無固定期限勞動(dòng)合同是我國勞動(dòng)者和用人單位之間簽訂的勞動(dòng)合同中的一種，在合同中沒有指出勞動(dòng)合同終止的時(shí)間，那么用人單位解除無固定期限勞動(dòng)合同的條件是什么呢？請閱讀下面的文章進(jìn)行相關(guān)的了解吧。

與《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》不再將勞動(dòng)合同終止的條件規(guī)定為雙方當(dāng)事人簽訂書面勞動(dòng)合同的必備條款，也沒有將勞動(dòng)合同解除條件規(guī)定為勞動(dòng) 合同應(yīng)當(dāng)具備的條款。另一方面卻增加了用人單位、勞動(dòng)者可單方面解除勞動(dòng)合同的條件和禁止用人單位單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。

《勞動(dòng)合同法》沒有特別規(guī)定無固定期限勞動(dòng)合同的解除條件，而是與固定期限勞動(dòng)合同及以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同適用基本相同的規(guī)定。

《勞動(dòng)合同法》中用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的解除條件，區(qū)分為積極條件、限制條件和消極條件。

(一)積極條件的解除

所謂積極條件的解除是指具備法定條件就能單方 解除的情形。這種情況分為兩類，一類為勞動(dòng)者過錯(cuò)原因的解除，另一類為勞動(dòng)者不能勝任工作或客觀原 因使勞動(dòng)合同無法履行的解除。

勞動(dòng)者過錯(cuò)原因的解除。主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同 法》三十九條的規(guī)定上。這類解除，不在《勞動(dòng)合同 法》四十六條規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償?shù)囊?guī)定范圍內(nèi)。它是以維護(hù)企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營秩 序的底線為標(biāo)準(zhǔn)，是賦予用人單位享有自主對(duì)犯有法 定過錯(cuò)的勞動(dòng)者予以辭退的權(quán)利。

需要指出的是，《勞動(dòng)合同法》三十九條第二款 規(guī)定的“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，這里的 “用人單位的制度”，不是用人單位單方制定的，而是在勞動(dòng)者參與下共同制定的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第 四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng) 紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體 職工討論，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。不僅 如此，在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模€有權(quán)向用人單位提出，通 過協(xié)商予以修改完善。

這一規(guī)定，體現(xiàn)了民主平等的管理原則，對(duì)提高 勞動(dòng)者遵守單位規(guī)章制度的自覺性具有積極的意義。

但《勞動(dòng)合同法》尚未規(guī)定工會(huì)或者職工“認(rèn)為不適 當(dāng)”時(shí)，如何行使異議“提出”權(quán)、“協(xié)商”權(quán)，比 如職工行使“提出”權(quán)時(shí)，是否應(yīng)當(dāng)有最少數(shù)的限制，或者是應(yīng)當(dāng)通過工會(huì)或職工代表提出。用人單位 是否需要指定專門機(jī)構(gòu)受理，應(yīng)在多少時(shí)間內(nèi)，如何 協(xié)商等。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》對(duì)此也未作出明確的規(guī)定。因此，建議在制定勞動(dòng)合同法司法解釋時(shí)，加以明確，使之具體化、規(guī)范化，具有可操作性。否則，任何一位職工都可以“認(rèn)為不適當(dāng)”，隨時(shí)向用人單位提出進(jìn)行“協(xié)商”的要求，用人單位以“嚴(yán)重 違反規(guī)章制度”為由單方解除勞動(dòng)合同的意義也將大打折扣。

關(guān)于勞動(dòng)者不能勝任工作或勞動(dòng)合同無法履行的 解除。《勞動(dòng)合同法》四十條作出了規(guī)定，應(yīng)當(dāng)說， 這類解除，一般是對(duì)個(gè)案而言的，其共性在于勞動(dòng)合同客觀上已經(jīng)無法履行，原因可以是勞動(dòng)者不能勝任工作，也可以是客觀情況發(fā)生重大變化。解除的合同 并無類型差別，無論是有固定期限還是無固定期限的勞動(dòng)合同，均不受限制，用人單位可以根據(jù)實(shí)際情況作決定，只需同時(shí)承擔(dān)額外“一個(gè)月工資”的代價(jià)或提前30日書面通知。由此可見，無固定期限勞動(dòng)合同是可以解除的，擔(dān)心其會(huì)成為“鐵飯碗”，讓企業(yè)養(yǎng)了懶人是多余的。

此規(guī)定不能派生出個(gè)別欲跳槽的勞動(dòng)者以惡意制 造“不勝任工作”的聯(lián)結(jié)點(diǎn)，索要額外支付一個(gè)月工資，因?yàn)楦鶕?jù)第四十六條規(guī)定，在用人單位按照第四十六條規(guī)定與勞動(dòng)者解除合同后，還“應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。具體標(biāo)準(zhǔn)如第四十七條規(guī)定的“經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一 年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。

筆者認(rèn)為，法律的引導(dǎo)作用對(duì)維護(hù)正常的生產(chǎn)秩 序、社會(huì)秩序，乃至于勞動(dòng)者素質(zhì)提高都具有重大影 響。因此，在制定勞動(dòng)合同法配套法律時(shí)，應(yīng)該協(xié)調(diào) 《勞動(dòng)合同法》四十條與四十六條相關(guān)規(guī)定，以避免導(dǎo)致一些員工刻意制造“不勝任工作”的情況。從 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》來看，并沒有解決這一問題。

(二)限制性條件的解除

所謂限制性條件的解除，是指法律規(guī)定用人單位 附條件地可以解除勞動(dòng)合同的情形。這類解除情形主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》第四十一條之中。該條規(guī)定 意在限制成批量裁減人員，防止造成不良社會(huì)影響

筆者認(rèn)為，如果用人單位確因需要可以化整為零，分批裁減人員。但是以下問題應(yīng)當(dāng)細(xì)化、完善或斟酌: 其一，人數(shù)比例的時(shí)間界限。“四十一條”對(duì)裁減的人數(shù)和比例沒有時(shí)間規(guī)定。應(yīng)該對(duì)在多長時(shí)間內(nèi)的累計(jì)數(shù)不能超過該界限有明確的規(guī)定;其二，裁減方案 的生效條件。如果用人單位已提前30日將裁減理由通知工會(huì)，并向全體職工說明情況，但工會(huì)認(rèn)為用人違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定，要求用人單位糾正，用人單位也將研究意見書面反饋，但雙方意見仍無法取得一致，或者有個(gè)別職工的意見沒有及 時(shí)發(fā)表，那么用人單位的裁減方案是否可以上報(bào)，是 否將裁減方案送達(dá)政府部門報(bào)備，用人單位是否可裁員。其三，新招員工時(shí)的通知義務(wù)。筆者認(rèn)為，該規(guī)定實(shí)際意義不大且缺乏可操作性。被裁減的人員大致 有兩類，一類是外來務(wù)工者，其流動(dòng)性很大，被裁減數(shù)個(gè)月后很少會(huì)留在某處等待，他們靠老鄉(xiāng)介紹另謀 職業(yè)或者離開原工作的城市，如何辨別原單位是否已經(jīng)履行通知的義務(wù)，如果以公告方式招工，并在公告中說明同等條件下優(yōu)先錄用“被裁減人員”，則無需 特別規(guī)定用工單位的通知義務(wù)了。

該條第二款也許是特別引人關(guān)注，被認(rèn)為可能形成“鐵飯碗”和“養(yǎng)懶人”的一項(xiàng)規(guī)定。該款規(guī)定在裁減人員時(shí)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員:與本單位訂立較長期限的固定期限的勞動(dòng)合同的;與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的;家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

筆者認(rèn)為，對(duì)該條款關(guān)于“應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用”的理 解，要放在同等情況下、一次裁員達(dá)到一定數(shù)量、一 定比例的語境中考察。如果沒有同等情況下、成批、較大規(guī)模這些前提，就沒有“優(yōu)先”之說。同時(shí)，該條不排斥用人單位按四十條等相關(guān)條款的規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同。否則，裁員完全按照合同期限長短、是否無固定期限合同、家庭人口就業(yè)狀況，這真有可能 形成“鐵飯碗”，“養(yǎng)懶人”的制度。企業(yè)用工自主權(quán) 將喪失殆盡，人力資源管理空間將被極大壓縮。

舉例來說，如若企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營困難依照企業(yè)破 產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整，或因轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，或者其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行 時(shí)，為了生存下去不得不調(diào)整戰(zhàn)略、裁減人員時(shí)，欲保留具有較高勞動(dòng)技能、體力精力較旺盛或能夠產(chǎn)生效益的某些部門的員工，裁減其他工序、年老體衰的人員，則不宜認(rèn)為是同等條件下的裁員。不宜片面地 強(qiáng)調(diào)被裁減人員比在崗的某人合同期限長，或是無固定期限，更不能強(qiáng)調(diào)家庭人口就業(yè)的差異。如果錯(cuò)誤地將法律規(guī)定理解為必須按資歷、按合同性質(zhì)、家庭 就業(yè)狀況決定裁員對(duì)象，當(dāng)然簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同的員工就處于最為有利的地位，只要他們不犯法 定可被裁員的過錯(cuò)，哪怕小事常犯，也難以被炒魷 魚。即便用人單位以其不能勝任工作為由將其解除，他也可以指責(zé)單位違反本款規(guī)定，援引《勞動(dòng)合同法》四十八條規(guī)定，要求用人單位撤回辭退決定，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同.

俗話說“商場如戰(zhàn)場”。在市場上生存和發(fā)展， 企業(yè)遵循的法則是優(yōu)勝劣汰，在企業(yè)中就業(yè)的人員也難免要經(jīng)受這種規(guī)則的歷練。解讀《勞動(dòng)合同法》四十一條時(shí)，宜聯(lián)系上下條款，結(jié)合全文，通篇領(lǐng)會(huì)立法本意。 《勞動(dòng)合同法》并沒有給任何人以“鐵飯 碗”。本條款規(guī)定前提是允許企業(yè)在戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)裁減人員，而后才有在同等情況下優(yōu)先保留合同期長、家庭有實(shí)際困難的職工。因此，“懶人”不可能在充滿活力的企業(yè)中生存，現(xiàn)代企業(yè)也沒有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代的“鐵飯碗”可端。允許企業(yè)依法自主裁減人員，輕裝 上陣，是市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，是“生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難”的企業(yè)起死回生的必要條件，也是保證沒有被裁員的員工不致失業(yè)，從動(dòng)態(tài)來看甚至還是有利于增加 就業(yè)崗位，對(duì)整個(gè)社會(huì)健康發(fā)展有利的事。

(三)消極條件的解除

所謂消極條件的解除，是指法律規(guī)定不得解除勞動(dòng)合同的條件。這些條件主要體現(xiàn)在該法第四十二條中。這類情況有別于該法第四十條所規(guī)列人員，他們 或是因工傷病，或是暫時(shí)性的原因未能在崗工作，規(guī) 定對(duì)此類人員不得解除勞動(dòng)合同，是用人單位應(yīng)盡的社會(huì)責(zé)任。筆者認(rèn)為，宜通過制定相應(yīng)的法律、法 規(guī)、解釋等，使各類人員的情況有相關(guān)配套法規(guī)政策銜接，給予特別假、病退、病養(yǎng)等妥當(dāng)安置。

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