根據我國勞動合同法的規定，勞動者在后訂立的勞動合同不影響先訂立的勞動合同的情況下，可以與用人單位訂立多個勞動合同。如果勞動者不訂立勞動合同，在發生勞動糾紛時，可能會對自己不利。具體情況律霸為您具體分析。

隨著經濟社會的發展和用工形式的多樣化，勞動者在某一時期內同時被兩個或兩個以上用人單位招用，從而形成雙重或多重勞動關系的現象已不鮮見，在這種情況下產生的權利義務也成為當前爭議的焦點。比如，有些用人單位就會“圖省事”，不和勞動者簽訂書面勞動合同，產生問題糾紛時，以沒有勞動合同為由逃避責任。

對此，長春市人力資源和社會保障局提醒廣大市民，無論在什么情況下，都要與用人單位簽訂正式勞動合同。如果勞動者忽然被辭退且未簽訂勞動合同，那么勞動者可向仲裁部門提出勞動仲裁，要求用人單位支付二倍工資賠償。

事件回放

王某，系某單位職工，因原單位效益不好，王某長期放假，不用上班。2013年12月16日，王某應聘到甲公司工作，職務為電工，月薪3000元，雙方未簽訂書面勞動合同。

2015年1月23日，甲公司突然告知王某已被裁員。王某要求甲公司賠償未簽勞動合同二倍工資，甲公司不同意王某的要求，原因是王某原來有工作單位，甲公司與王某之間不存在勞動關系。雙方協商未果，2015年1月30日王某向勞動仲裁部門申請仲裁，主張自己的權利。

處理結果

仲裁委員會支持了申請人二倍工資的仲裁請求。

爭議焦點

勞動者能否與用人單位建立雙重勞動關系?

案例分析

雙重乃至多重勞動關系表現為，一是勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立了非全日制用工關系;二是勞動者與某一用人單位建立了全日制的勞動關系，與其他用人單位建立了非全日制用工關系;三是勞動者與兩個單位建立了全日制的勞動關系。

關于非全日制用工，根據《勞動合同法》第六十九條的規定，“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行”，可見勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立非全日制用工關系，有法律依據，不為法律禁止限制。

關于勞動者與用人單位建立了全日制勞動關系后，與其他單位再建立勞動關系的，相關法律是如何規定的呢?《勞動合同法》第九十一條規定“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者、給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任”。同時，《勞動合同法》第三十九條第四項規定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作、任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的”，用人單位可以解除勞動合同。從以上規定可以看出，法律并不禁止勞動者在不影響本職工作并未對用人單位造成損害的前提下從事兼職工作，故在全日制用工的情況下，勞動者也能與其他用人單位建立雙重勞動關系。因此，本案中申請人王某與被申請人甲公司之間存在勞動關系，甲公司應依據《勞動合同法》第八十二條規定來承擔法律責任，即“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”

案例提醒

當前，下崗、內退、放假職工再就業在一個時期內仍繼續存在，為了保護這類人員的合法權益，必須認可用人單位招用下崗、內退、放假職工，雙方建立的是勞動關系，適用《勞動法》的相關規定，對勞動者請求在新的用人單位享受《勞動法》《勞動合同法》規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、勞動時間、休息休假福利待遇的給予支持。同時，在這里也要重點提醒用人單位，在用人時要問清勞動者是否與其他單位存在勞動關系，存在的話要求勞動者回原單位開具“勞動者在下崗、內退、放假期間或不影響原單位工作的情況下，原單位允許其到其他單位工作的證明”。

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