勞動關(guān)系是勞動者與用人單位之間的雇傭關(guān)系，勞動者為用人單位工作，也因此得到報酬。但實踐中有許多勞動關(guān)系糾紛是企業(yè)不承認與勞動者之間的勞動關(guān)系導致的。勞動關(guān)系除了以簽訂合同的方式確認的勞動法律關(guān)系之外，還包括了雙方未簽訂合同情況下的事實勞動關(guān)系。那么，勞動法律關(guān)系與事實勞動關(guān)系的區(qū)別在哪里?事實勞動關(guān)系又怎么認定?我們一起來了解一下吧。

一、勞動法律關(guān)系與事實勞動關(guān)系的區(qū)別

　勞動法律關(guān)系是指用人單位與勞動者之間，依據(jù)勞動法律規(guī)范所形成的實現(xiàn)勞動過程的權(quán)利和義務關(guān)系;事實勞動關(guān)系，是指用人單位與勞動者末按勞動法規(guī)定確立勞動關(guān)系，但在雙方之間卻實際存在具有勞動關(guān)系內(nèi)容，且末產(chǎn)生勞動法律關(guān)系的一種社會勞動關(guān)系。

勞動法律關(guān)系與事實勞動關(guān)系的區(qū)別主要表現(xiàn)在：

1、法定模式不同。勞動法律關(guān)系是符合法定模式的勞動關(guān)系;而事實勞動關(guān)系則完全或部分不符合法定模式，一般稱為勞務關(guān)系。

2、內(nèi)容設定不同。勞動法律關(guān)系的內(nèi)容即當事人雙方的權(quán)利和義務是雙方預期設定的;而事實勞動關(guān)系的雙方當事人之間雖然存在一定的權(quán)利義務，但這不是雙方當事人預期設定的。

3、法律保障不同。勞動法律關(guān)系由法律規(guī)定保障;事實勞動關(guān)系如果不能依法對勞動者的社會保障，勞動行政部門應當強制其終止，但是事實勞動關(guān)系中的勞動者的利益仍然受法律保護。

二、如何確立用人單位與勞動者之間的事實勞動關(guān)系

1、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

( 二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

2、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。

3、用人單位招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關(guān)系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。

用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。

4、建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務)或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。

5、勞動者與用人單位就是否存在勞動關(guān)系引發(fā)爭議的，可以向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

而雙方如果未簽訂勞動合同，但確實存在雇傭關(guān)系，則表明雙方具有事實上的勞動關(guān)系。只要雙方具有勞動關(guān)系，無論是哪一種，勞動關(guān)系的雙方都會受到法律的保護，在發(fā)生糾紛時均可依據(jù)勞動法的法律法規(guī)解決糾紛。

怎樣證明員工與用人單位存在事實勞動關(guān)系

哪些情形屬于事實勞動關(guān)系

用人單位與勞動者可以怎樣解除勞動關(guān)系