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近年來，關于勞動者維權難得問題層出不窮，大多為勞動者不懂如何維權，維權的途徑有哪些以及具體那些案件可以維權，當然，也有很多用人單位因勞動合同的變更、終止問題與勞動者產生糾紛，這類案件是否也包括在勞動爭議案件范圍內呢，下面就由小編為大家具體說明。

勞動爭議案件范圍

(一)從案件類型來看，下列案件應屬于勞動爭議案件的受理范圍：

(1)因用人單位開除、除名、辭退勞動者和勞動者辭職、自動離職發(fā)生的爭議;

(2)因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議;

(3)因履行勞動合同(包括執(zhí)行、變更、解除、終止勞動合同)發(fā)生的爭議;

(4)因認定無效勞動合同和特定條件下訂立勞動合同發(fā)生的爭議以及是否續(xù)訂勞動合同發(fā)生的爭議;

(5)因職工流動、停薪留職、從事第二職業(yè)發(fā)生的爭議;

(6)因用人單位裁減人員而發(fā)生的爭議;

(7)因經濟補償和賠償發(fā)生的爭議;

(8)因履行集體合同發(fā)生的爭議;

(9)因用人單位錄用職工非法收費而發(fā)生的爭議;

(10)法律、法規(guī)規(guī)定受理的其他勞動爭議案件。

(二)從用人單位性質來看，下列用人單位與其勞動者之間發(fā)生的勞動爭議應當受理：

(1)中國境內的所有企業(yè)、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者;

(2)國家機關、事業(yè)組織、社會團體與本單位的工人及與之建立勞動合同關系的非工勤人員;

(3)軍隊、武警部隊的機關、事業(yè)組織、企業(yè)與無軍籍的職工;

(4)個體工商戶與學徒、幫工;

(5)用人單位與一部分離退休人員及其聘用的離退休人員;

(6)中國境外企業(yè)或勞動者與境內勞動者或企業(yè)在中國境內簽訂或履行勞動合同的。

應該指出的是，發(fā)生在國家機關、事業(yè)組織、社會團體內的勞動爭議，勞動爭議處理機構不是都應當受理。只有當勞動者一方當事人與國家機關、事業(yè)組織、社會團體建立了“勞動合同關系時”，他們之間發(fā)生的勞動爭議才可以依勞動爭議處理程序解決。具體地講，有以下幾種情況：

(1)國家機關、事業(yè)組織、社會團體與本單位的工勤人員之間發(fā)生的勞動爭議，勞動爭議處理機構應當受理。這是因為根據國務院發(fā)布的《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》第32條的精神，國家機關、事業(yè)組織、社會團體的工勤人員均應通過訂立勞動合同建立勞動關系。特別是按照《企業(yè)勞動爭議處理條例》第39條的規(guī)定，這一類勞動爭議屬于爭議處理機構受理范圍。

(2)實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位內發(fā)生的勞動爭議，勞動爭議處理機構應當受理。這是由于企業(yè)化管理的事業(yè)單位與勞動者應當按《勞動法》的規(guī)定用勞動合同確立勞動關系。

(3)其他通過勞動合同(包括聘用合同)與國家機關、事業(yè)組織、社會團體建立勞動關系的非工勤人員(即通常所說的干部)與用人單位之間發(fā)生的勞動爭議，勞動爭議處理機構應當受理。如科研單位的工程師，學校的教師，醫(yī)院的醫(yī)生、護士等。

(4)軍隊、武警部隊的機關、事業(yè)組織和企業(yè)與其無軍籍的職工之間發(fā)生的勞動爭議，勞動爭議處理機構應當受理。因為這部分勞動者均應與用人單位通過勞動合同建立勞動關系。由以上所述可見，公務員和比照實行公務員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員、現役軍人等與其工作單位發(fā)生勞動爭議時，不適用《勞動法》，不能按勞動爭議處理程序解決。

(三)從勞動關系性質來看，不論是建立在勞動合同之上的勞動關系發(fā)生的勞動爭議，還是事實勞動關系發(fā)生的爭議，勞動爭議處理機關均應受理。

有人提出，我國《勞動法》規(guī)定勞動合同是建立勞動關系的普遍法律形式，而且要求勞動合同應當以書面形式訂立，因此，只有當事人之間有書面勞動合同的勞動爭議案件才屬于受理范圍，對因口頭合同或事實勞動關系發(fā)生的勞動爭議則不應受理，這是錯誤的。勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第82條明確規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動仲裁委員會均應受理。”

以上就是小編整理的關于勞動爭議案件范圍的相關內容，文章從案件類型，用人單位性質以及勞動關系性質三個方面具體闡述了關于案件范圍的相關內容，從整體范圍來看，勞動爭議受理的案件范圍很廣，爭議的類型也多種多樣，大多為用人單位拖欠工資，勞動者維權的案件，更多相關問題您可以咨詢律霸漯河律師。

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