嘉 賓
　　常凱：中國人民大學(xué)教授、《勞動合同法（草案）》課題組組長

　　“我送給企業(yè)8個字：成于轉(zhuǎn)型，毀于規(guī)避”

　　記者：最近社會上出現(xiàn)了一些“研討班”、“培訓(xùn)班”，專門教授企業(yè)如何規(guī)避《勞動合同法》。

　　常凱：很多所謂的“研討班”、“培訓(xùn)班”，招徠聽眾的主題詞就是“如何規(guī)避《勞動合同法》”。我們可以稍微換一個角度，看看“規(guī)避”的提法能不能成立。假如我們頒布新的《刑法》，是不是也能辦一個規(guī)避新《刑法》的培訓(xùn)班呢？不可能！

　　不少人現(xiàn)在還認(rèn)為，“規(guī)避《勞動合同法》”是正常的。這反映出目前我國的勞動法制觀念和法制環(huán)境建設(shè)太薄弱了。

　　記者：您認(rèn)為，企業(yè)對《勞動合同法》應(yīng)該是一個什么態(tài)度？

　　常凱：社會上有這樣一種認(rèn)識：企業(yè)都反對《勞動合同法》。這不符合事實。事實上，有不少企業(yè)家跟我反映：為什么非要把我們看成是要規(guī)避《勞動合同法》的呢？我們認(rèn)為這個法律對我們沒有問題，因為我們現(xiàn)在做得比它還好。

　　但也有許多企業(yè)，特別是中小企業(yè)、民營企業(yè)，在對《勞動合同法》的認(rèn)識上，恐怕是有差距的。

　　《勞動合同法》不是一手保護(hù)勞動者，一手限制企業(yè)。它的目的，不是直接地或者簡單地保護(hù)勞動者，而是在保護(hù)勞動者的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一個和諧的企業(yè)勞動關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。所以，《勞動合同法》最重要的社會作用應(yīng)是促進(jìn)勞資雙贏。

　　記者：如果有企業(yè)就《勞動合同法》找您咨詢，您會給出什么建議？

　　常凱：我送給他們8個字：成于轉(zhuǎn)型，毀于規(guī)避。

　　記者：如何轉(zhuǎn)型呢？

　　常凱：基本的就是，要從以往的以低勞動成本為基本競爭手段的企業(yè)發(fā)展模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷?gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系，逐步提高企業(yè)創(chuàng)新能力為基本競爭手段的發(fā)展模式。所以，《勞動合同法》的實施，不僅僅影響到企業(yè)的用工制度，它對今后長遠(yuǎn)的歷史發(fā)展都具有積極意義。

　　做企業(yè)，就要承擔(dān)社會責(zé)任。企業(yè)的社會責(zé)任并不只是搞捐贈，它首先要把員工的利益處理好。如果勞資關(guān)系處理不好，員工待遇很差，做捐獻(xiàn)純粹是做樣子，是圖一個社會虛名而已。

　　“《勞動合同法》大大提高了企業(yè)的違法成本”

　　記者：現(xiàn)在，很多企業(yè)有顧慮——《勞動合同法》會不會導(dǎo)致人力成本大幅上升？

　　常凱：不會。《勞動合同法》和以往的法律比起來，其所增加的具體的、顯性的勞動力成本是很有限的，只有在固定期限合同終止時的補償是過去沒有的。

　　但是，這個法律大大提高了企業(yè)的違法成本。比如不簽訂勞動合同，超過一個月要支付兩倍工資。違法解除勞動合同，除了要補償金以外，還要支付兩倍賠償金，這些規(guī)定過去都是沒有的。

　　記者：勞動力成本的提高對于企業(yè)究竟有什么影響？

　　常凱：這需要具體研究。我們現(xiàn)在企業(yè)的勞動力成本是不是合理？如果我們現(xiàn)在企業(yè)的勞動力成本偏低，那么適度的提高，就是必要的。我認(rèn)為，現(xiàn)在的勞動力成本過低了，提高是一個趨向。但是《勞動合同法》也并沒有一下子把成本提到很高。

　　現(xiàn)在究竟哪些企業(yè)無法承受呢？就是那些對原來《勞動法》的相關(guān)規(guī)定都沒有很好執(zhí)行，最低工資或者其他的待遇都達(dá)不到《勞動法》要求的企業(yè)。對于相對規(guī)范的企業(yè)，成本問題根本不是問題。

　　目前，勞資沖突和矛盾已經(jīng)成為影響中國經(jīng)濟和社會發(fā)展的一個因素。特別是勞資互不信任的問題，需要我們加以關(guān)注。

　　勞資雙方有矛盾是正常的，問題是我們能否在體制內(nèi)，運用法律程序的方式，而不是用自發(fā)的、激化矛盾的方法去解決。一些勞資沖突現(xiàn)象，本來都是可以通過體制內(nèi)的方式，比如說工資增長機制等來解決的。#p#分頁標(biāo)題#e#

　　“無固定期限勞動合同并不可怕”

　　記者：《勞動合同法》中，大家都比較關(guān)注一個新名詞——“無固定期限合同”。

　　常凱：無固定期限合同并不是我們的發(fā)明。市場經(jīng)濟國家中，凡是規(guī)范的勞動關(guān)系，幾乎都以無固定期限合同作為自己基本的合同形式。

　　即使在中國，一些做得比較好的公司，也把無固定期限合同當(dāng)作很普通的合同形式。比如西門子上海電器公司，去年4月份全員轉(zhuǎn)為無固定期限合同了。很多國家的企業(yè)員工在一次固定期限合同以后，接著雇傭就是無固定期限合同。

　　一個企業(yè)的老總問過我這樣一個問題：怎樣才能不跟10年以上工齡的員工簽無固定期限合同？我們不用講法律，一個人在你這兒干了十年，最好的年齡都在你這兒干完了，到了40歲以后你不要人家了，你覺得這事做得地道嗎？

　　從中國的總體看，即便是勞動力資源豐富，也不至于只用35歲以下的人。中國勞動力市場上45歲以上的人就很少有再就業(yè)的機會了。事實上，40歲時，人們的職業(yè)生涯還只到一半。

　　無固定期限勞動合同對企業(yè)來說，并不是什么可怕的事情。不能給大家制造一種恐懼感——《勞動合同法》一頒布，企業(yè)就沒法做了。有這么嚴(yán)重嗎？為什么會有企業(yè)恐懼呢？恐怕是它以前就沒有很好地守法。網(wǎng)上有人說，常凱是一個不受企業(yè)歡迎的人，我說這句話說對了一部分。準(zhǔn)確地說，常凱是一個不受違法企業(yè)歡迎的人。

　　記者：有人擔(dān)心，如果對勞動者保護(hù)過多，勞動力成本上升，可能會導(dǎo)致外資流向越南、印度等成本更低的國家。

　　常凱：我在這個問題上很樂觀。印度、越南我都去過，印度和越南的勞動成本現(xiàn)在和中國相差不大。還要關(guān)注一個問題，就是在越南和印度，投資者除了勞動力成本以外，還有其他因素必須考慮，比如說法治程度，比如說員工素質(zhì)，比如說投資環(huán)境，比如說政策的開放性等等。

　　其實，印度的勞動規(guī)制相當(dāng)嚴(yán)格。在印度200人以上的企業(yè)，如果要集體解雇工人，必須得到聯(lián)邦政府有關(guān)部門的批準(zhǔn)，而聯(lián)邦政府為了回避工會的壓力，往往不會很輕易地就答應(yīng)你。

　　所以，中國現(xiàn)在企業(yè)的環(huán)境是相當(dāng)寬松的。《勞動合同法》也給了企業(yè)一定的權(quán)利，比如說在裁員方面，加上了企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)技術(shù)革新和經(jīng)營方式轉(zhuǎn)變都可以裁員，這是世界上絕無僅有的。

　　《勞動合同法》實施以后會有一批企業(yè)被淘汰，這是正常現(xiàn)象，不規(guī)范、沒有效率的企業(yè)就不應(yīng)該生存下去，為好企業(yè)的發(fā)展留下出路，留下空間。

　　“勞資沖突不能歸因于《勞動合同法》”

　　記者：《勞動合同法》生效前，已經(jīng)出現(xiàn)了一些企業(yè)裁員，或者把本企業(yè)員工改為勞動派遣制員工。有人認(rèn)為，《勞動合同法》是好心辦壞事。在制定法律時，考慮過這些影響嗎？

　　常凱：當(dāng)時考慮到了，但是究竟會產(chǎn)生多大程度的影響，并沒有準(zhǔn)確預(yù)測。企業(yè)的這種行為，是非常短視的。比如，把本企業(yè)員工改為勞動派遣制員工，許多崗位都是長期的，按照新法律，是不能實施勞務(wù)派遣制度的。企業(yè)這樣做，造成內(nèi)部勞資關(guān)系更不和諧，對其長遠(yuǎn)發(fā)展極為不利。

　　記者：新法律不具有追溯力，那么這種在新法律生效前，突擊改變或者撕毀勞動合同的行為是否違法？應(yīng)該如何界定其性質(zhì)？

　　常凱：毫無疑問，這是違法的。因為《勞動合同法》生效前，我們還有《勞動法》。企業(yè)這種做法，是違反《勞動法》的。企業(yè)不能隨意改變勞動合同。

　　記者：那么，被辭退的員工，應(yīng)該如何維護(hù)自己的權(quán)利？

　　常凱：工人應(yīng)該學(xué)會團結(jié)起來，借助法律手段和工會組織，合理維護(hù)自己的權(quán)利。勞動部門也應(yīng)該積極介入，而不應(yīng)當(dāng)袖手旁觀。有的地方政府認(rèn)為《勞動合同法》不利于當(dāng)?shù)卣猩桃Y，所以態(tài)度冷淡，應(yīng)該改變這種做法。此外，工會要幫助勞動者，提供法律援助、法律支持，組織工人用體制內(nèi)的法制手段來解決。#p#分頁標(biāo)題#e#

　　記者：您對此后的事態(tài)發(fā)展持何態(tài)度？

　　常凱：就目前來說，我覺得不會出現(xiàn)大面積裁員。目前，多數(shù)企業(yè)，特別是市場化的企業(yè)，基本上是人事相符的，并不會出現(xiàn)大面積裁員的情況，否則企業(yè)就無法正常運營了。

　　總之，這些現(xiàn)象，不能歸罪于《勞動合同法》。是不是沒有這部法，就沒有這種問題了？我覺得恰恰相反，現(xiàn)在的勞資沖突是由于我們以往在勞動法律、在勞工權(quán)益保護(hù)方面出現(xiàn)了重大的缺陷而造成的。

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