《勞動合同法》將于明年1月1日起正式實施,在新舊法過渡的這段時期,企業裁員屢屢發生,華為買斷上萬員工工齡事件,令新法實施前的"陣痛"再度加劇,華為更被指帶頭規避新法。
　　孰是孰非,華為"辭職門"事件成為各大門戶網站、論壇近期熱烈爭議的話題。
　　昨天,對中國勞動關系研究會理事、北京勞動法與社會保障科學理事,現任易才集團總裁助理、易才人力資源發展研究中心主任的翟繼滿先生與勞務律師、中匯律師事務所的游云庭律師與網友交流討論,解讀了眾說紛紜的華為"辭職門"事件,專家們也對新法的具體條款做出了相應的解釋。討論氣氛熱烈,"亮點"頻現。
　　亮點一:"無固定期限合同"并不等同于"鐵飯碗" "現在社會上對于無固定期限勞動合同的關注喜中有憂:很多所謂勞動法專家、律師引導企業誤讀誤解,使得很多企業視"無固定期限勞動合同"為洪水猛獸,認為無固定期限勞動合同就好像是終身合同、鐵飯碗。實際上,無固定期限勞動合同絕不是鐵飯碗。" 翟繼滿對當前企業人力資源管理人員大感困惑的"無固定期限合同"問題做了一個詳細的解讀。翟繼滿指出:根據《勞動合同法》第十四條規定," 無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。"這就明確說明,無固定期限勞動合同不等于終身合同,不等于鐵飯碗,它跟固定期限勞動合同的區別僅僅在于"無確定終止時間",也就是說這種合同形式的期限可短可長,可能比固定期限勞動合同時間長,也可能比任何一個固定期限勞動合同短,比如只要是法定條件出現,哪怕一天未滿也可以解除或者終止。
　　亮點二:刻意規避法律責任不可取華為此次"裁員門"事件,可以看做企業為規避新法風險而進行的一次方法探索,就現下企業紛紛尋找"應對妙招",甚至有些《勞動合同法》培訓機構打著"鉆法律空子以規避新法風險"的不良旗號吸引學員等現狀。翟繼滿認為:刻意規避法律責任的行為并不可取。刻意規避無固定期限勞動合同的做法結果往往可能是被認定"刻意規避法律責任"、"視同續簽固定期限",而讓企業繼續履行訂立無固定期限勞動合同的責任。這一點不僅立法解釋、司法解釋、配套規章可以出臺相關規定,仲裁員、法官也完全可以依據立法精神這么認定。對于企業來說,這樣的做法不僅無效,還對員工的忠誠度歸屬感起到負面作用,可謂得不償失。翟繼滿特別指出:因為對新法存在誤導誤讀,有的人甚至一些不求甚解的所謂勞動法專家就給企業出招"應對"。比如針對《勞動合同法》第十四條第一款第三項"連續訂立兩次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的"一經勞動者提出或者同意續訂就應當訂立無固定期限勞動合同,這些所謂專家提出,可以將第一次簽訂勞動合同到期時,中斷若干天或者改為另一個獨立法人(可能是同一集團所屬分支機構)再簽訂第二個勞動合同,還有簽訂"以完成一定工作任務為期限"勞動合同等方式來避免簽訂無固定期限勞動合同。這樣的理解是完全錯誤、近乎淺薄、十分荒謬的:一方面這種解讀完全沒有理解立法本意,另一方面夸大了無固定期限勞動合同的負面作用。
　　亮點三:《勞動合同法》加大企業"違法成本",并不加大"用工成本" 就新法是否加大企業用工成本這一說法,翟繼滿認為并不正確:對于已經用工比較規范的企業來說,《勞動合同法》并沒有明顯加大企業的用工成本,比如根據《勞動合同法》第四十七條第二款規定,對于高收入勞動者支付經濟補償金成本是明顯下降的。無庸諱言,《勞動合同法》肯定是提高了企業的"違法成本",甚至可以說是大大提高了企業的"違法成本",因為只有這樣,才會消除讓守法企業吃虧這種勞動力市場上"劣幣驅逐良幣"的不正常現象。 #p#分頁標題#e#
　　亮點四:善加利用,無固定期限合同促員工發展翟繼滿還指出,企業應從對"無固定期限"合同的恐懼中解脫出來,訂立無固定期限合同對于企業來說并不是完全沒有好處,可以想象,跟勞動者訂立了無固定期限勞動合同,勞動者只要正常表現就沒有了后顧之憂,自然會對自身進行長期投入,這當然有利于企業績效的提高。對企業未來的穩定發展造就更好的條件。
　　此外,易才集團的法務總監金志勇也對華為事件闡述了自己的看法,金志勇先生認為華為的辭職做法并不妥當,如果采取協議的方法可能更好。華為此次一刀切的做法未免有脅迫的味道,且并未解決實際問題,還為企業留下遺患。用人單位完全可以通過完善內部規章制度達到合法解除勞動合同的制度,而并不能寄希望于勞動合同法來約束員工。
　　兩位專家對于企業在《勞動合同法》實施前盲目裁員的做法均表示并不認同,并一致認為:企業只有做到學法、懂法、守法,才是規避法律風險最好的方式。一味的鉆法律空子,只會有一個結果,那就是搬石頭砸自己的腳,得不償失。(常思)