第七十七條 用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。
（1）哪些爭議發球勞動爭議？
《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（1993/7/6）
第二條??本條例適用于中華人民共和國境內的企業與職工之間的下列勞動爭議：
????(一)因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；
????(二)因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；
????(三)因履行勞動合同發生的爭議；
(四)法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。
第三十九條??國家機關、事業單位、社會團體與本單位工人之間，個體工商戶與幫工、學徒之間，發生的勞動爭議，參照本條例執行。

《<中華人民共和國企業勞動爭議處理條例>若干問題解釋》（1993/9/23）
　??一、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》）第二條第（一）項的"辭退職工"是否指因違紀被辭退的職工？
　　答："辭退職工"既包括因違紀被企業辭退的職工，也包括國家和地方勞動法規規定的因其他原因予以辭退的職工。
　　二、《條例》第二條第（一）項規定的因企業開除、除名、辭退職工發生的爭議，職工一當事人申請仲裁時是否需要提供企業發給的通知書？
　　答：企業開除、除名職工應發給通知書，辭退職工應發給證明書。職工對此不服，申請仲裁，應提供該通知書或證明書。如遇特殊情況，職工無法得到此類通知書，也可提供其它形式的書面材料（如旁證、自述），仲裁委員會應酌情決定其可否作為受理案件的依據。
　　三、《條例》第二條第（二）項中的"工資、保險、福利、培訓、勞動保護"分別包括哪些內容？
　　答：這里的"工資"是指按照國家統計局規定應統計在職工工資總額中的各種勞動報酬，包括標準工資、有規定標準的各種獎金、津貼和補貼。"保險"是指社會保險，包括工傷保險、醫療保險、生育保險、待業保險、養老保險和病假待遇、死亡喪葬撫恤等社會保險待遇。"福利"是指用人單位用于補助職工及其家屬和舉辦集體福利事業的費用，包括集體福利費、職工上下班交通補助費、探親路費、取暖補貼、生活困難補助費等。"培訓"是指職工在職期間（含轉崗）的職業技術培訓，包括在各類專業學校（職業技術學校、職工學校、技工學校、高等院校等）和各種職業技術訓練班、進修班的培訓及與其相關的培訓合同、培訓費用等。"勞動保護"是指為保障勞動者在勞動過程中獲得適宜的勞動條件而采取的各項保護措施，包括工作時間和休息時間、休假制度的規定，各項保障勞動安全與衛生的措施，女職工的勞動保護規定，未成年人的勞動保護規定等。
　　四、《條例》第二條第（二）項中所說的"規定"，包括哪些內容？
　　答：這里所說的規定包括法律、法規、規范性文件。
　　五、《條例》第二條第（三）項規定的"因履行勞動合同發生的爭議"具體包括哪些內容？
　　答："因履行勞動合同發生的爭議"包括因執行、變更、解除、終止勞動合同發生的爭議。
　　六、《條例》第二條和第三條中"職工"的含義是什么？
　　答："職工"是指按照國家和地方法律，法規的規定，依法與企業確立勞動關系的勞動者。包括企業的管理人員、專業技術人員和工人以及外籍員工等全體人員。
　二十一、《條例》第三十九條中"工人"包括哪些對象？
　　答：包括與國家機關、事業單位、社會團體依法確立勞動關系的固定工人、合同制工人、臨時工人等。
　　二十二、《條例》第四十三條規定《條例》自一九九三年八月一日起施行。在受理爭議時如何掌握？
答：一九九三年八月一日以后發生的勞動爭議，凡符合《條例》規定受理范圍的，且仲裁申請人又在規定的六個月申訴時效內提出申訴的，仲裁委員會應予受理，并按《條例》的規定處理案件。一九九三年八月一日以前發生的勞動爭議，屬于《國營企業勞動爭議處理暫行規定》（以下簡稱《暫行規定》）受理范圍的，如果仲裁申請人在《暫行規定》規定的申訴時效內提出申訴，仲裁委員會應予受理，并按《暫行規定》的程序處理，《暫行規定》沒有規定的，按《條例》規定的程序處理；如果仲裁申請人在超過《暫行規定》規定的申訴時效后提出申訴，仲裁委員會則不予受理。一九九三年八月一日前發生的勞動爭議，不屬于《暫行規定》規定的受理范圍，而屬于《條例》規定的受理范圍，只要當事人提出申訴不超過六個月的，仲裁委員會應予受理，并按《條例》規定程序處理。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001/4/16）
（一）在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
（二）因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
（三）勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。
（2）解決勞動爭議的方式及其相互間的順序如何？
《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（1993/7/6）
第六條??勞動爭議發生后，當事人應當協商解決；不愿協商或者協商不成的，可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。
勞動爭議處理過程中，當事人不得有激化矛盾的行為。
（3）如何確定用人單位與勞動者間是否存在勞動關系？
《關于確立勞動關系有關事項的通知》（2005/5/25）
各省、自治區、直轄市勞動和社會保障廳(局)：
近一個時期，一些地方反映部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者合法權益難以維護，對勞動關系的和諧穩定帶來不利影響。為規范用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩定，現就用人單位與勞動者確立勞動關系的有關事項通知如下：
一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的"工作證"、"服務證"等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘"登記表"、"報名表"等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
三、用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。
用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。
四、建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。
五、勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
（4）在勞動爭議處理過程中，工會的地位與作用如何？
《工會參與勞動爭議處理試行辦法》（1995/8/17）
第二條 本辦法適用于工會參與處理下列勞動爭議：
（一）因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；
（二）因履行、變更、解除勞動合同發生的爭議；
（三）因簽訂或履行集體合同發生的爭議；
（四）因執行國家有關工作時間和休息休假、工資、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業培訓、社會保險和福利的規定發生的爭議；
（五）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第三條 工會參與處理勞動爭議應當遵循下列原則：
（一）依據事實和法律，及時公正處理；
（二）當事人在適用法律上一律平等；
（三）預防為主、基層為主、調解為主；
（四）尊重當事人申請仲裁和訴訟的權利；
（五）堅持勞動爭議處理的三方原則。
第四條 工會依法參加勞動爭議協商、調解、仲裁工作。
職工因勞動權益受到侵犯向人民法院起訴的，工會應當給予支持和幫助。
第五條 參加勞動爭議調解、仲裁工作的工會代表應當遵紀守法、公正廉潔，不得濫用職權、徇私舞弊、收受賄賂、泄露秘密和個人隱私。
第二章 參與勞動爭議協商
第六條 勞動爭議協商是指勞動爭議雙方當事人就協調勞動關系、解決勞動爭議進行商談的行為。

第七條 發生勞動爭議，工會可以接受職工及用人單位請求參與協商，促進爭議解決。
第八條 工會發現勞動爭議，應主動參與協商，及時化解矛盾。
第九條 勞動爭議雙方當事人經協商達成協議的，工會應當督促其自覺履行。
第十條 勞動爭議雙方當事人不愿協商或協商不成的，工會可以告知當事人依法申請調解或仲裁。
第三章 主持勞動爭議調解
第十一條 工會應當督促、幫助用人單位依法建立勞動爭議調解委員會。
勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。職工代表和工會代表的人數不得少于調解委員會成員總數的２／３；女職工人數較多的單位，調解委員會成員中應當有女職工代表。
工會代表擔任勞動爭議調解委員會主任，主持勞動爭議調解委員會工作。
勞動爭議調解委員會的辦事機構設在用人單位工會。
第十二條 調解委員會主任的職責：
（一）對勞動爭議調解委員會無法決定是否受理的調解申請，決定是否受理；
（二）決定調解委員的回避；
（三）及時指派調解委員調解簡單勞動爭議；
（四）主持調解委員會會議，確定調解方案；
（五）召集有調解委員、勞動爭議雙方當事人參加的調解會議，依法主持調解。
第十三條 工會代表擔任勞動爭議調解委員的職責：
（一）依法調解本單位勞動爭議；
（二）保證當事人實現自愿調解、申請回避和申請仲裁的權利；
（三）自爭議發生之日起３０日內結束調解，到期未結束的視為調解不成，告知當事人可以申請仲裁；
（四）督促勞動爭議雙方當事人履行調解協議；
（五）及時做好調解文書及案卷的整理歸檔工作；
（六）做好勞動爭議預防工作。
第十四條 工會應當做好勞動爭議調解委員、勞動爭議調解員的培訓工作，提高勞動爭議調解委員會調解的法律水平和工作能力。
第十五條 勞動爭議調解委員調離本單位或需要調整時，由原推選單位或組織在３０日內依法推舉或指定人員補齊。調解委員調離或調整超過半數以上的，應按規定程序重新組建。
第十六條 上級工會指導下級工會的勞動爭議調解工作。
勞動爭議調解委員會接受勞動爭議仲裁委員會的業務指導。
第十七條 工會可以在城鎮和鄉鎮企業集中的地方設立區域性勞動爭議調解指導委員會。區域性勞動爭議調解指導委員會可以邀請勞動行政部門的代表和社會有關人士參加。
區域性勞動爭議調解指導委員會名單報上級地方總工會和勞動爭議仲裁委員會備案。
第十八條 區域性勞動爭議調解指導委員會指導本區域內勞動爭議調解委員會的調解工作，并調解未設調解組織的用人單位的勞動爭議。
第四章 參加勞動爭議仲裁
第十九條 勞動爭議仲裁委員會中工會代表的職責：
（一）擔任勞動爭議仲裁委員會副主任和委員，參與處理本委員會管轄范圍內的勞動爭議案件；
（二）按時參加仲裁委員會會議，遇特殊情況不能到會的，應出具委托書，委托本組織其他人員出席會議；
（三）對仲裁裁決意見依法行使表決權；
（四）參與研究處理有重大影響的案件和仲裁庭提交的重大疑難案件，參與審查、批準案情復雜，需要延期處理的案件；
（五）對應當受理未予受理的案件，有權提請仲裁委員會依法受理；
（六）對已經發生法律效力的仲裁裁決發現確有錯誤、需要重新處理的，應當要求仲裁委員會主任提交仲裁委員會重新處理；
（七）對受理的集體勞動爭議及本地區有影響的個人勞動爭議案件，及時向本級及上級工會書面報告。
第二十條 工會工作者依法取得仲裁員資格，由勞動爭議仲裁委員會聘為兼職仲裁員的，所在單位應支持其參加勞動爭議仲裁活動。
第二十一條 工會工作者擔任兼職仲裁員，在執行仲裁公務時與專職仲裁員享有同等權利。
第二十二條 工會工作者擔任兼職仲裁員，應當認真履行《勞動爭議仲裁委員會組織規則》規定的仲裁員職責。
第五章 代理職工參與訴訟
第二十三條 縣和縣以上各級工會組織可以建立法律咨詢服務機構，為保護職工和工會組織的合法權益提供服務。
第二十四條 工會法律服務機構可以接受職工當事人的委托，代理職工參與勞動爭議訴訟。
工會法律服務機構接受職工當事人的代理申請后，應當指派代理人，指派的代理人應征得委托人同意。
第二十五條 工會法律服務機構代理職工參與訴訟，應當由委托人向仲裁委員會或人民法院提交由委托人簽名或蓋章的授權委托書。
第六章 參與處理集體勞動爭議
第二十六條 發生集體勞動爭議，用人單位工會應當及時向上級工會報告，依法參與處理。
工會參與處理集體勞動爭議，應積極反映職工的正當要求，維護職工合法權益。
第二十七條 因集體勞動爭議導致停工、怠工的，工會應當及時與有關方面協商解決，協商不成的，按集體勞動爭議處理程序解決。
第二十八條 因簽訂和履行集體合同發生爭議，用人單位工會可以就解決爭議問題與用人單位平等協商。
第二十九條 因簽訂集體合同發生爭議，當事人雙方協商解決不成的，用人單位工會應當提請上級工會協同政府勞動行政部門協調處理。
第三十條 因履行集體合同發生爭議，當事人雙方協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起１５日內向人民法院提起訴訟。上級工會依法律法規的規定及本辦法參與處理。
（5）人民法院可否受理勞動仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者作出不予受理通知的勞動爭議案件？
《最高人民法院關于勞動仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者作出不予受理通知的勞動爭議案件人民法院應否受理的批復》（1998/9/2）
四川省高級人民法院：
　　你院川高法［１９９８］５２號"關于未經勞動仲裁的勞動爭議案件，當事人向法院起訴人民法院應否受理的請示"收悉。經研究，答復如下：
根據《中華人民共和國勞動法》第七十九條規定的精神，勞動爭議案件經勞動爭議仲裁委員會仲裁是提起訴訟的必經程序。勞動爭議仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者作出不予受理的決定，當事人不服向人民法院提起行政訴訟的，人民法院不予受理；當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的勞動爭議仲裁裁決，可以向人民法院提起民事訴訟。
（6）人民法院對經勞動爭議仲裁裁決的糾紛準予撤訴或駁回起訴后勞動爭議仲裁裁決從何時起生效？
《最高人民法院關于人民法院對經勞動爭議仲裁裁決的糾紛準予撤訴或駁回起訴后勞動爭議仲裁裁決從何時起生效的解釋》（2000/7/10）
為正確適用法律審理勞動爭議案件，對人民法院裁定準予撤訴或駁回起訴后，勞動爭議仲裁裁決從何時起生效的問題解釋如下：
??第一條　當事人不服勞動爭議仲裁裁決向人民法院起訴后又申請撤訴，經人民法院審查準予撤訴的，原仲裁裁決自人民法院裁定送達當事人之日起發生法律效力。
??第二條　當事人因超過起訴期間而被人民法院裁定駁回起訴的，原仲裁裁決自起訴期間屆滿之次日起恢復法律效力。
??第三條　因仲裁裁決確定的主體資格錯誤或仲裁裁決事項不屬于勞動爭議，被人民法院駁回起訴的，原仲裁裁決不發生法律效力。
（7）對于勞動爭議仲裁委員會作出的不予受理的裁決，人民法院應如何處理？
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001/4/16）
第二條　勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：
　 （一）屬于勞動爭議案件的，應當受理；
　 （二）雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法受理。
　　第三條　勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。
　　第四條　勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，經審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。
　　第五條　勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。
（8）人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，人民法院應如何處理？
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001/4/16）
　第六條　人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理；如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
（9）如何確定勞動爭議案件的管轄？
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001/4/16）
　??第八條　勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。
　　勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。
第九條　當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一并作出裁決。
　　當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，后受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。
（10）勞動爭議案件的當事人如何確認？
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001/4/16）
第十條　用人單位與其它單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。
　　用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。
　　第十一條　用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。
　　原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。
　　原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。
　　第十二條　勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人。
（11）哪些情況下的勞動爭議，應由用人單位負舉證責任？
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001/4/16）
第十三條　因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
（12）勞動合同被確認無效的，勞動者的報酬如何支付？對勞動者造成損害，如何賠償？
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001/4/16）
　??第十四條　勞動合同被確認為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。
　　根據《勞動法》第九十七條之規定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標準，賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。
（13）哪些情形下用人單位迫使勞動者提出解除勞動合同的，應當支付勞動者報酬和賠償金？
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001/4/16）
　?? 第十五條　用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：
　 （一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
　 （二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
　 （三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
　 （五）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。
（14）勞動合同期滿后，勞動者仍在原單位工作的，勞動合同是否自然延續？
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001/4/16）
第十六條　勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。
　　根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。
（15）當事人對勞動爭議仲裁裁決不服而向人民法院起訴的，仲裁裁決是否生效？
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001/4/16）
第十七條　勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后，當事人對裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴的，勞動爭議仲裁裁決不發生法律效力。
　　第十八條　勞動爭議仲裁委員會對多個勞動者的勞動爭議作出仲裁裁決后，部分勞動者對仲裁裁決不服，依法向人民法院起訴的，仲裁裁決對提出起訴的勞動者不發生法律效力；對未提出起訴的部分勞動者，發生法律效力，如其申請執行的，人民法院應當受理。
（16）用人單位的哪些行為法院可判決撤銷？變更？
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001/4/16）
第二十條　用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。
　　對于追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。
（17）哪些情形下，法院對當事人申請法院執行的勞動仲裁裁決書、調解書，可裁定不予執行？
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001/4/16）
　??第二十一條　當事人申請人民法院執行勞動爭議仲裁機構作出的發生法律效力的裁決書、調解書，被申請人提出證據證明勞動爭議仲裁裁決書、調解書有下列情形之一，并經審查核實的，人民法院可以根據《民事訴訟法》第二百一十七條之規定，裁定不予執行：
　 （一）裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的；
　 （二）適用法律確有錯誤的；
　 （三）仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行為的；
　 （四）人民法院認定執行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。
人民法院在不予執行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起三十日內，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。