第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
　　（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
　　（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
（1）如何理解勞動者"不能勝任工作"和"勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化"的情形？
《勞動部關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》(1994/9/5)
第二十六條　有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
　　（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
　　（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
　　本條第（一）項指勞動者醫療期滿后，不能從事原工作的，由原用人單位另行安排適當工作之后，仍不能從事另行安排的工作的，可以解除勞動合同。
　　本條第（二）項中的"不能勝任工作"，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。
本條中的"客觀情況"指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。
（3）醫療期的具體含義是什么？企業職工患病或非因工負傷的醫療期應當如何確定？怎樣進行計算？
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（1994/12/1）
第二條 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治療休息不得解除勞動合同的時限。
????第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
????（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
????（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
第四條 醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

《勞動部關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（1995/8/4）
７６．依據勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》（勞部發〔１９９４〕４７９號）和勞動部《關于貫徹＜企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定＞的通知》（勞部發〔１９９５〕２３６號），職工患病或非因工負傷，根據本人實際參加工作的年限和本企業工作年限長短，享受３－２４個月的醫療期。對于某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在２４個月內尚不能痊愈的，經企業和當地勞動部門批準，可以適當延長醫療期。

《關于貫徹落實<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>》（1995/5/23）
各省、自治區、直轄市及計劃單列市勞動（勞動人事）廳（局）：
????１９９４年１２月１日，我部發布了《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞部發〔１９９４〕４７９號，以下簡稱《醫療期規定》）后，一些企業和地方勞動部門反映，《醫療期規定》中醫療期最長為２４個月，時間過短，限制較死，在實際執行中遇到一定困難，要求適當延長醫療期，并要求進一步明確計算醫療期的起止時間。經研究，現對貫徹《醫療期規定》提出以下意見：
????一、關于醫療期的計算問題
????１．醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。如：應享受三個月醫療期的職工，如果從１９９５年３月５日起第一次病休，那么，該職工的醫療期應在３月５日至９月５日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫療期滿。其他依此類推。
????２．病休期間，公休、假日和法定節日包括在內。
????二、關于特殊疾病的醫療期問題
????根據目前的實際情況，對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在２４個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。
各省、自治區、直轄市在實施《醫療期規定》時，可根據當地實際情況，抓緊制定具體細則，并及時報我部備案。
（4）遇有企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病的情形，企業應當如何處理？
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（1994/12/1）
第六條 企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。
第七條 企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。
（5）企業職工在醫療期內的福利待遇等是否受到影響？
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（1994/12/1）
第五條 企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。
（6）對患有精神病的職工，用人單位應當如何處理？
《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（1996/10/21）
１０．在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，對已患有精神病但病情得到控制的職工，用人單位應當安排適當工作，簽訂勞動合同；對病情嚴重不能控制的，應當送醫院治療。醫療終結后，按照國家有關規定辦理退休或退職手續。
　　１１．用人單位對新招用的職工，在試用期內發現并經有關機構確認有精神病的，可以解除勞動合同。

《勞動部辦公廳對<關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示>的復函》（1995/1/3）
浙江省勞動廳：
你廳《關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示》（浙勞仲[1994]217號）收悉，現函復如下： 合同制工人在試用期間因患精神病不符合錄用條件的，應按勞動部辦公廳《關于患有精神病的合同制工人醫療期間問題的復函》（勞辦力字[1992]5號）的規定執行，即企業招用合同制工人在試用期內發現患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。 勞辦發[1994]214號文的規定，不適用于試用期解除勞動合同的情況。
（7）在企業實施股份制或股份合作制改選過程中，用人單位與職工經協商確實不能就變更勞動合同達成一致意見的，應當如何處理？
《勞動部關于企業實施股份制和股份合作制改革中履行勞動合同問題的通知》（1998/1/26）
二、在企業實施股份制或股份合作制改造過程中，與職工經協商確實不能就變更勞動合同達成一致意見的，可以按照《勞動法》第二十六條（三）項的規定辦理。