在線咨詢
律師在線
點擊咨詢
意見反饋
回到頂部
寧波
企業規章制度是否具有法律效力
案例再現：48歲的馮某于2007年6月來到一家玻璃公司工作，成為該公司的一名員工，并獲得了一份有效期至2009年的勞動合同。2008年1月的一天早上，馮某與同事發生爭執后，先是動手打同事，隨后雙方扭打在一起。經過勸阻，馮某沒有再采取過激行動，積極配合公司撰寫書面報告，并向同事和公司承認了自己的過錯
但玻璃公司認為馮某嚴重違反了公司規章制度，于是，他沒有征求工會意見，也沒有通過其他員工的民主協商程序，就在當天做出了解除合同的決定，但老馮沒有接受公司2008年2月發出的“解除勞動合同通知書”，馮某向玻璃公司所在地勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求玻璃公司繼續履行勞動合同。經審查，仲裁委員會作出支持馮某上訴的裁決。但玻璃公司不服裁決，向法院提起訴訟，要求撤銷仲裁裁決，駁回馮某的全部請求法院判決：
解聘需經工會同意
受理后，法院認為，馮某的行為不構成嚴重過錯，不影響勞動合同的履行。在沒有批評教育的情況下，玻璃公司解除了與馮先生的勞動合同，剝奪了馮先生的勞動權利，也沒有給他合理的改正機會，這顯然是不妥的。此外，根據《勞動法》和《工會法》的有關規定，用人單位應當征求工會意見，立即解除勞動合同。玻璃公司未與工會協商，也未經過一定的民主協商程序，擅自與馮先生解除勞動合同，這是違法的。因此，玻璃公司解雇馮先生是不恰當的，根據《勞動法》第25條，玻璃公司終止勞動合同的決定應當依法撤銷，“勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。”但是，由于規章制度是用人單位單方制定的，“嚴重違反”的含義不明確，用人單位很容易濫用法律，專家提出自己的看法：一是有關部門要對用人單位規章制度的合法性和合理性進行全面審查。在制定過程中，應當納入集體協商或者工會討論的民主程序，并向職工公布。因此，在內容或制定程序上存在缺陷的規章制度不能作為審理案件的依據
其次，“嚴重違反”的定義應充分考察勞動者的過錯程度，考察勞動者的行為是否使勞動合同難以維持，限制用人單位解除勞動合同過于簡單、草率此外，還應結合《工會法》等法律，考慮用人單位立即解除勞動合同是否征求了工會意見等因素，從而判斷用人單位終止勞動關系是否屬于不當終止該內容對我有幫助 贊一個
我有類似問題？馬上聯系律師
律霸用戶端下載
及時查看律師回復
掃碼APP下載
掃碼關注微信公眾號
專利證書可以抵押貸款嗎
2021-03-01逼婚是否侵犯婚姻自由
2020-11-11單位公款打入私人賬戶會被判嗎
2020-12-19簽訂集體合同應當經過哪五個程序
2020-11-13離婚后還要計生考核嗎
2021-01-15遭遇家暴應當如何保護自己
2020-12-15事實婚姻一方死亡另一方有權取得死亡撫恤金嗎
2021-01-27拆出資金限于哪些
2021-02-02委托協議如何終止
2020-11-21如何預防房屋中介糾紛,房屋中介糾紛怎樣防范
2020-12-12解除合同賠償金算夫妻共同財產嗎
2021-02-04公司支付給個人勞務費需要簽什么合同
2020-12-28意外傷害保險及其類別
2020-12-08應該找誰賠付房屋意外受到的損失
2021-03-05合同的法定解除權在什么時候體現呢
2021-03-12案例 旅游安全事故應明確旅行社責任險理賠范圍
2020-11-15買車未索保險合同保險免賠后果自擔
2021-03-07工人在廠里受傷已買保險還需賠償嗎
2021-01-15私企未交保險員工如何維權
2021-02-16公眾責任險評估的主要內容
2020-12-24