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寧波
勞動仲裁何時生效
張某于2003年1月1日被一家服裝公司錄用為部門經理，雙方于2003年1月1日至2007年12月31日簽訂了為期5年的勞動合同，2006年2月，該公司接到員工舉報，反映張某成立了一家與目前公司具有競爭性的公司。經調查確認，公司向張某指出，根據公司規章制度，一旦發現這種情況，將按規定解除合同。張的辯護很弱，所以他留下了一句話：“你可以自己做。”。3月底，公司將人事通知單一式兩份交給張某，告知與張某解除勞動合同，要求張某簽字，一個為張某，一個為公司
張某在人事通知單上簽字確認，辦理交接手續后離開公司。然而，公司人事經理卻忘了給張某下退貨單。直到6月初，張某催促人事部門于7月底下達退貨令，張某才向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，并要求某服裝公司無故解除勞動合同支付經濟補償
在庭審中，某服裝公司辯稱已于2006年3月底通知張某解除勞動合同，張某于2006年7月底申請勞動仲裁，已超過《勞動法》規定的仲裁期限但是，張認為，他是在收到退貨令后才申請仲裁的。沒有退回令的，表示單位尚未解除勞動關系，勞動仲裁期限自收到退回令之日起計算。區仲裁委員會在查明事實的基礎上，認為根據有關規定，當事人應當自知道或者應當知道自己的權利受到侵害之日起60日內申請勞動仲裁。2006年3月，張某接到公司發出的解除勞動合同人事通知。從這份文件的內容來看，我們應該知道雙方的勞動關系已經終止。如果認為公司的行為侵犯了自己的權益，應自該日起“知曉”，張某可憑其《人事通知單》申請勞動仲裁。解除勞動關系和辦理辭工手續是兩回事。因此，本案勞動仲裁時效從2006年3月開始計算，張某的訴訟請求因超過仲裁期限不予支持專家意見本案爭議焦點是申請勞動仲裁時效的起算點是什么時候？公司將人事通知送達張某后，張某應知道雙方的勞動關系已經終止。如果對公司解除勞動合同有異議，說明雙方實際上存在矛盾。張某憑《人事通知單》完全可以申請勞動仲裁。退工單只是勞動合同終止后雙方辦理退工手續的憑證，不是解除勞動合同的唯一憑證。因此，張某以《退工單》的簽收時間作為申請勞動仲裁時效的起始時間，顯然是錯誤的。不過，如果張某提出公司不能及時就業的要求，并要求賠償因延期辭職造成的損失，那就另當別論了該內容對我有幫助 贊一個
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