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寧波
裁員的過程是什么
（1） 提前30天向工會或全體員工說明情況，并提供生產經營狀況信息
裁員既不是員工的過錯，也不是員工自身的原因，裁員總會在一定程度上對員工的生活產生負面影響。因此，裁員前應聽取工會或員工的意見。（2）提出裁員計劃。內容包括：下崗人員名單、下崗時間和實施步驟，法律、行政法規和集體合同規定的下崗人員經濟補償辦法；用人單位不得裁減下列人員：患有職業病或者因工負傷，經確認喪失或者部分喪失勞動能力的；懷孕、分娩或哺乳期間的女工；法律、行政法規規定的其他情形。（三）征求工會或者全體職工對減員方案的意見，（四）向當地勞動和社會保障行政部門報告減員計劃和工會或全體職工的意見，并聽取勞動和社會保障行政部門的意見
（5）用人單位應正式公布裁員計劃，與下崗人員辦理勞動合同終止手續，按照有關規定向下崗人員支付經濟補償金，并出具人員裁減證明
如何對員工進行經濟性裁員補償
經濟性裁員補償員工的方法分為三種情況：
情況1：解除或終止合同
勞動合同法第47條>/a>，規定在這種情況下的經濟補償應根據工人在本單位的工作年限和每年一個月的工資標準支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果少于六個月，應向工人支付半個月的工資
情況2：用人單位單方面終止勞動合同
勞動合同法第46條規定，在下列情況下，如果用人單位單方面終止勞動合同，應向勞動者支付經濟補償金：
案例三：用人單位提出解除勞動合同，經與勞動者協商一致，雙方協商解除勞動合同的
勞動合同法第46條，應向員工支付經濟補償。換言之，如果雙方未協商一致終止勞動合同，用人單位應支付經濟補償。用人單位提出解除勞動合同，經雙方協商同意解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金；勞動者提出請求，經雙方協商一致解除合同的，用人單位不得支付經濟補償。
此外，《勞動合同法》還規定，用人單位依照本法第四十四條第一款的規定解除定期勞動合同，但用人單位維持或改善勞動合同約定的條件續簽勞動合同，勞動者不同意續簽的除外；用人單位被依法宣告破產的；被吊銷、責令關閉或者撤銷用人單位營業執照的；用人單位決定提前解除并終止勞動合同。用人單位還應當向勞動者支付經濟補償
以上是對裁員程序的介紹。如果不按照規定的程序進行裁員，企業的行為也可以說是違法的。然后根據法律規定對下崗職工追究企業的法律責任。當然，如果不幸發生這方面的糾紛，建議工人最好委托專業律師協助處理。您可以在律霸.com上咨詢專業律師
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