1、 形成勞動關系必須滿足哪些條件（一）主體是指參與勞動法律關系的當事人，包括勞動者和用人單位，享有權利和義務。作為勞動關系的主體，外國人、無國籍人要成為中國勞動法律關系的主體，必須遵守中國勞動法關于勞動能力的規定。用人單位作為勞動關系的主體，主要是指法人和非法人組織（二）客體是指勞動關系主體的權利義務指向的客體。它主要包括事物和行為。物質是指能夠滿足人們生活需要、能夠被人類控制并具有一定經濟價值的物質實體

（三）行為

主要指勞動行為和勞動管理行為。內容是指勞動法律關系主體依法享有的勞動權利和勞動義務。如何恢復勞動關系

目前，大部分勞動爭議案件都是由非法終止勞動關系引起的。在處理此類勞動爭議案件時，我們認為可以根據當事人的意愿和案件本身的情況，選擇恢復勞動關系或要求用人單位支付經濟補償，這兩種方式都是侵權后的救濟。根據目前的情況，很多員工選擇恢復勞動關系，但他們經常面臨的問題是，在打贏官司后，可能仍然無法實施勞動關系。在此我們想告訴您，如果發生這種情況，雇主將再次解雇員工，或者員工認為雇主在履行勞動關系的過程中違反了《勞動法》第32條規定的情況，雇員仍有權要求雇主支付經濟補償。

（I）恢復勞動關系不需要雇主的同意。

如果仲裁裁決或法院判決決定恢復勞動關系，員工與企業之間的勞動關系自法律文件生效之日起自然恢復，而恢復的效果可以追溯到雇主非法終止的日期，那么與此期間相關的工資和福利應予以恢復。許多當事人認為，恢復勞動關系必須得到雇主的批準。如果雇主不同意，則無法恢復勞動關系。事實上，這種觀點是錯誤的。在這里，我們應該區分兩個不同的概念：勞動關系的恢復和勞動關系的履行。恢復勞動關系并不意味著它是在勞動關系中確定的，因此，如本案所述，仲裁裁決恢復了勞動關系，但由于雇主的態度，很難再次履行勞動關系，但這并不能改變雙方仍有勞動關系的事實。

如果員工在收到恢復勞動關系的有效法律文件后真的想回到公司，如果雇主拒絕履行，則只有兩種情況。解除勞動關系的行為，在現實中經常發生，因此可以根據《上海市勞動合同條例》對員工進行補償，《違反和解除勞動合同經濟補償辦法》的規定要求用人單位支付經濟補償。

另一種情況是雇主既不履行也不明確取消。具體而言，它可能包括不支付工資、不提供工作和辦公室。前者是不支付勞動報酬的情況，后者是不提供勞動條件的情況。在這種情況下，工人可根據《勞動法》第32條第3款和《上海市勞動合同條例》第31條第3款的規定，“用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或提供勞動條件”，用人單位自愿終止與用人單位的勞動關系，并符合《上海市勞動合同條例》第四十二條第二款的規定勞動者依照本條例第三十一條第三款規定解除勞動合同的，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，給予勞動者全年一個月工資收入的經濟補償。“，雇主須支付經濟補償。