如有協(xié)議或無協(xié)議，用人單位應在與勞動者辦理手續(xù)時一次性支付勞動者工資

首先，傭金屬于獎金，獎金屬于工資，因此傭金是工資的一部分。按照商定的標準及時支付工資是雇主的基本義務。這項義務是無條件的，離開前后沒有區(qū)別。由于其他工資應在離職時支付，因此沒有理由將傭金獎金視為例外

以上是“根據約定標準”，但有時雙方沒有明確書面約定傭金方法，即沒有約定標準。因此，我們是否可以認為，委員會的內容不是雙方商定的，而是由聯(lián)檢組獨立決定的。對于傭金部分，單位可以決定是否支付，這不是雙方約定的單位義務，法律也沒有規(guī)定單位必須支付傭金，因此不能支付。只要傭金已經支付，就可以認為雙方已經通過實際行動就傭金的計算和支付方法達成了協(xié)議。雖然沒有明確表示，但雙方都承認這種傭金支付方式，這是一種隱含的共識。在沒有其他依據的情況下，雙方應遵守該慣例。正如單位在未簽訂合同的情況下不能無故減薪一樣，單位在未明確約定傭金的情況下也不能無故扣發(fā)工資

其次，工資是對員工完成一定工作量的獎勵，與一定數量的工作或結果有對應關系的。它反映了權利與義務、報酬與回報之間的平衡與對等。這種點對點關系與是否離開之間沒有內在聯(lián)系。沒有理由說這種點對點的關系應該因為離開而破裂，你付出的不會得到回報。辭職只是未來關系的結束。這是一個在未來生效的事件，不會影響過去的關系。員工離職，完成一定工作量或出現一定勞動成果時，應支付相應的報酬

當然，部分單位的銷售傭金在收到報酬后支付，傭金支付的條件是報酬的到達。換言之，在辭職時，勞動成果尚未顯現。因此，有些人認為不應該支付傭金。在這種情況下，在貨款到達后支付傭金是合理的，且不應以員工在貨款到達后辭職且不再是公司員工為由拒絕付款

雙方同意在辭職后不支付傭金或減半是否有效

該協(xié)議有效。合同一經簽訂，除非被認定無效，否則具有法律約束力。

勞動法第17條規(guī)定，勞動合同的訂立和修改應遵循平等、自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同一經依法訂立，即具有法律約束力，第十八條規(guī)定下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）以欺詐、威脅、欺詐等手段訂立的勞動合同，etc

不支付傭金或一半支付傭金的協(xié)議不違反法律法規(guī)的規(guī)定，不存在欺詐和脅迫行為。這是合法和有效的。自愿簽署的協(xié)議應由雙方履行。事實上，工資本身是雙方自愿協(xié)商的結果。只要本協(xié)議不低于最低標準，法律就不會干預。因此，只要雙方協(xié)商一致，即使同意基本工資減半，更不用說傭金獎金了。此外，辭職后傭金減半的協(xié)議也是現實合理的。在貨款收回之前，還有很多工作要做，比如在客戶處對賬確認，確認后發(fā)送發(fā)票，及時聯(lián)系處理客戶投訴和使用中的問題，解決技術故障，退貨換貨，催款甚至訴訟，這些都是收回貨款的必要工作，這是一項不小的工作量。但是，員工離職后將不再參與此類工作，且上述工作必須由接班人替換。在這個時候，仍然按照原來的標準支付傭金是不公平和不合理的。當然，根本不支付傭金的合理性需要單獨考慮。在司法實踐中，有可能以明顯的不公正為由改變雙方之間的協(xié)議