一種觀點認為，用人單位必須支付雙倍工資。這種觀點的論據主要是《勞動合同法》第82條，因為該條規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。在這里，法律的規定是只要未簽訂勞動合同，用人單位就需要支付雙倍工資，并沒有允許任何例外情形的出現。因此，只要勞資雙方未簽訂書面的勞動合同，不管任何原因，用人單位均需要承擔雙倍工資的處罰。

另外一種觀點則認為，用人單位無須支付雙倍工資。人力資源經理作為一類特殊群體，其對勞動法律、法規的熟悉程度遠遠高于一般的員工，也深知如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同將對單位造成什么樣的不利后果。因此，即使公司未主動與其簽訂勞動合同，其本人也應當提出與公司簽訂;而且這類人是勞動合同簽訂事項的負責人，不與公司簽訂勞動合同，顯然是其本人在主觀上存在著較大的過錯，其本人應當承擔其個人過錯產生的不利后果，而非歸責于公司。按照這樣的邏輯，用人單位當然無須支付雙倍工資。

在上述兩種觀點中，筆者更傾向于第二種觀點。2008年《勞動合同法》實施以來，專門負責公司與員工簽訂勞動合同的人力資源經理未與公司簽訂勞動合同的案件屢屢出現，有些是人力資源經理本人的疏忽遺忘，有些則是其本人的故意為之，等到日后要求雙倍工資。人力資源經理系公司整個人力資源工作運行的負責人，從員工的入職、勞動合同的簽訂、試用期考核到員工培訓、晉級再到最后的員工離職的各項工作，均是其職責范圍，不管何種理由，其不與公司簽訂勞動合同的不利后果均不能由用人單位來承受。更主要的是不能讓其本人從自己的過錯中獲利，不管這種過錯是故意還是過失，否則便與公平正義的法律基本原則相悖。筆者認為，即便如此，也不能一概地認為用人單位未與人力資源經理簽訂書面勞動合同，就一定不適用雙倍工資罰則。其實，在實踐中，與人力資源經理類似的還有一類群體存在，那就是企業的法務人員，對于這兩類人員，如果因未簽訂勞動合同而主張雙倍工資的，需要勞動者個人舉證曾經向用人單位提出過簽訂而遭拒絕的，也就是說個人需要證明是用人單位惡意不簽訂，只有個人證明了用人單位的惡意不簽，才可以獲得雙倍工資，如果個人無法證明是用人單位的惡意不簽，則無法獲得雙倍工資。這與普通勞動者索要雙倍工資案件的舉證責任不同，在普通勞動者索要雙倍工資的案件中，一般情況下是需要向勞動者支付雙倍工資，如果用人單位想要豁免雙倍工資的法律責任，需要證明用人單位已經盡到了誠信磋商義務。