很多剛出來(lái)工作的人都不太了解，甚至是已經(jīng)工作了很多年的勞動(dòng)者都有不知道的。知悉試用期間常見(jiàn)的問(wèn)題，可以幫助勞動(dòng)者維護(hù)自己的權(quán)益。接下來(lái)，就讓我們一起看看試用期常見(jiàn)問(wèn)題的相關(guān)知識(shí)。

一、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“以上”、“不滿(mǎn)”是否包括本數(shù)?

《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。本條所規(guī)定的“以上”、“不滿(mǎn)”、“不得超過(guò)”是否包括本數(shù)?

由于“以上”、“以?xún)?nèi)”、“不滿(mǎn)”等均屬于語(yǔ)義學(xué)的范疇，在立法過(guò)程中并沒(méi)有部門(mén)法之間的差異，我們可以參考以外的法律規(guī)范進(jìn)行理解，如《勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法》第155條規(guī)定，民法所稱(chēng)的“以上”、“以下”、“以?xún)?nèi)”、“屆滿(mǎn)”，包括本數(shù);所稱(chēng)的“不滿(mǎn)”、“以外”，不包括本數(shù)?！秳趧?dòng)》第九十九條規(guī)定：“本法所稱(chēng)以上、以下、以?xún)?nèi)，包括本數(shù)。”

參考前述法律規(guī)范，《勞動(dòng)》所規(guī)定的“不滿(mǎn)”應(yīng)該不包括本數(shù)，而“以上”則包括本數(shù)，如果某合同期限恰好為一年，則其試用期最多可以約定為2個(gè)月。

二、員工第二次入職同一單位，可否重新約定試用期?

員工辦理離職手續(xù)后重新回到原公司的情況并不少見(jiàn)，特別見(jiàn)于流動(dòng)率比較高的餐飲服裝零售行業(yè)等，對(duì)于同一員工第二次進(jìn)同一家企業(yè)，用人單位可否重新約定試用期呢?

我們參考《勞動(dòng)部關(guān)于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干條文的說(shuō)明》的規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。本條中規(guī)定的“試用期”適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變勞動(dòng)崗位或工種的勞動(dòng)者。另根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》的規(guī)定，用人單位對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。

因此，員工第二次入職要區(qū)分兩種情況：1、對(duì)于重新入職但從事原工作崗位的員工，用人單位不得再設(shè)試用期;2、對(duì)于重新入職但從事他種崗位的員工，用人單位可以根據(jù)合同期限再行約定試用期。

三、崗位發(fā)生變動(dòng)如入晉升平調(diào)后，可否重新約定試用期?

《勞動(dòng)合同法》第十九條第二款規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。這里的“一次”該做如何理解，是針對(duì)崗位而言還是針對(duì)公司而言?

毫無(wú)疑問(wèn)，試用期是相對(duì)于合同期來(lái)講的，而且試用期實(shí)際上也包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，所以試用期應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)合同相對(duì)應(yīng)而不是與崗位相對(duì)應(yīng)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位可以與勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，但勞動(dòng)合同期限可能沒(méi)有變化，所以與崗位相對(duì)應(yīng)不符合法律本意。另一方面，參照相關(guān)規(guī)定，試用期所對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)合同期限實(shí)質(zhì)上應(yīng)指第一份勞動(dòng)合同期限，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，不得再行約定試用期。

四、試用期工資不低于最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的80%如何理解?

《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于最低工資表住。假如某員工轉(zhuǎn)正后合同工資為2000，本單位最低檔工資為1500，則試用期工資最低限應(yīng)為多少呢?

由于本條除了最低工資標(biāo)準(zhǔn)的底線(xiàn)性規(guī)定外，最低檔工資和合同工資80%屬于選擇性規(guī)范，所以，如果勞動(dòng)合同中明確選擇了其中一項(xiàng)，如1500(最低檔工資)，則應(yīng)當(dāng)尊重雙方當(dāng)事人意愿，從約定。

如果沒(méi)有任何約定，試用期工資支付標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定，因?yàn)槿魏我环蕉紱](méi)有權(quán)利單方?jīng)Q定勞動(dòng)合同的內(nèi)容，協(xié)商不成的，應(yīng)當(dāng)按照有利于勞動(dòng)的角度，根據(jù)“兩者選其高”的原則確定。

五、不得約定試用期的情形包括哪些情形?

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及有關(guān)規(guī)定，不得約定試用期的情形包括：

1、以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的;

2、非全日制用工形式下的非全日制勞動(dòng)合同;

3、續(xù)訂勞動(dòng)合同的;

4、技工學(xué)校畢業(yè)生轉(zhuǎn)為工人后的;

5、固定工轉(zhuǎn)制簽訂勞動(dòng)合同的;

6、軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部、復(fù)員退伍軍人等政策性安置人員首次簽訂聘用合同或勞動(dòng)合同的;

六、用人單位違法約定試用期應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么責(zé)任?

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十三條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期滿(mǎn)月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

違法約定試用期的情形包括，1、不得約定試用期情形下約定試用期;2、超過(guò)法律規(guī)定的試用期期限標(biāo)準(zhǔn)約定試用期;3、重復(fù)約定試用期;4、在原期限基礎(chǔ)上延長(zhǎng)試用期(含自動(dòng)順延)。上述各種違法新增的“試用期期間”均應(yīng)支付賠償金，包括比如法定試用期為1個(gè)月，用人單位在合同中規(guī)定了3個(gè)月的試用期，某員工工資為2000元/月，則應(yīng)當(dāng)支付的賠償金為2000×2個(gè)月(3個(gè)月-1個(gè)月)=4000元。

七、試用期提前離職違反服務(wù)期協(xié)議是否要承擔(dān)違約責(zé)任?

《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。如果某員工入職后即接受了用人單位的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)并簽訂了服務(wù)期協(xié)議，但在試用期期間提出離職，是否需要支付相應(yīng)的違約金呢?

根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)者的權(quán)受法律保護(hù)，特別是試用期期間的預(yù)告解除更屬于無(wú)條件的合同解除權(quán)，《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以。也就是說(shuō)，勞動(dòng)者只要履行提前三天的告知義務(wù)，即可以行使合同解除權(quán)，而且該解除權(quán)的行使是不附任何條件的。

因此，若在試用期期間用人單位提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)并與勞動(dòng)者簽訂服務(wù)期協(xié)議，該協(xié)議所設(shè)定的違約責(zé)任不能對(duì)抗勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的預(yù)告解除權(quán)，換句話(huà)說(shuō)，試用期預(yù)告解除權(quán)與服務(wù)期約定發(fā)生沖突，優(yōu)先保護(hù)前者。

八、試用期提前離職是否不需要遵守的規(guī)定?

《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定，對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)離職，是否如服務(wù)期協(xié)議一樣，不受競(jìng)業(yè)限制條款的約束呢?

答案是否定的。與服務(wù)期協(xié)議不同的是，競(jìng)業(yè)限制約定是在勞動(dòng)者離職之后才發(fā)生實(shí)際的履行效力，與勞動(dòng)者試用期內(nèi)的法定辭職權(quán)并不沖突，勞動(dòng)者沒(méi)有理由不履行競(jìng)業(yè)限制的約定，若違反約定則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任即支付相應(yīng)違約金。

九、勞動(dòng)者違反提前三天通知義務(wù)是否需要承擔(dān)賠償損失的責(zé)任?

《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。這是關(guān)于勞動(dòng)者行使法定解除權(quán)的程序性規(guī)定，若勞動(dòng)者未提前三日通知直接走人則應(yīng)當(dāng)屬于違法解除行為。根據(jù)規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

另根據(jù)《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)〔1995〕223號(hào))第四條第(一)項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用。(二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;(四)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。

十、試用期內(nèi)長(zhǎng)期請(qǐng)病假能否以“不符合錄用條件”為由解除合同?

試用期請(qǐng)病假是常有的事，如果員工工作幾天之后便一直處于患病請(qǐng)假狀態(tài)，用人單位是否可以以“無(wú)法進(jìn)行試用評(píng)估，不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同?或者能否約定缺勤多少天(如20天)即構(gòu)成不符合錄用條件?

根據(jù)相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者一進(jìn)公司即可享受醫(yī)療期待遇，勞動(dòng)者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個(gè)月;以后工作每滿(mǎn)1年，醫(yī)療期增加1個(gè)月，但不超過(guò)24個(gè)月。因此，醫(yī)療期是勞動(dòng)者的法定待遇，其權(quán)益受法律保護(hù)。如果企業(yè)以不符合錄用條件為由解除合同，則要對(duì)此承擔(dān)舉證責(zé)任。而實(shí)際上，員工一直請(qǐng)病假，只能證明無(wú)法進(jìn)行試用期間的績(jī)效評(píng)估，但無(wú)法證明績(jī)效評(píng)估不合格。無(wú)法評(píng)估和評(píng)估不合格是兩個(gè)概念。

而直接規(guī)定缺勤多少天即構(gòu)成不符合錄用條件，則有涉及損害勞動(dòng)者權(quán)益的嫌疑，因?yàn)槿鼻诘脑蛴卸喾N，有些缺勤(如請(qǐng)病假、參加公共活動(dòng)等)是受?chē)?guó)家法律保護(hù)的，直接規(guī)定缺勤多少天構(gòu)成不符合錄用條件，其規(guī)定或約定會(huì)與相關(guān)的法律相沖突，應(yīng)當(dāng)視為無(wú)效的規(guī)定或約定。在司法實(shí)踐當(dāng)中，證明不符合錄用條件通常要求錄用條件與工作崗位有一定的關(guān)聯(lián)性。在約定錄用條件時(shí)也需要充分遵循關(guān)聯(lián)性原則，避免被用人單位濫用。