一、勞動關系如何認定

勞動爭議是勞動者和用人單位之間就勞動關系發生的爭議，因此如何認定勞動關系是勞動法里面很重要的一個問題，只有一個法律關系屬于勞動關系時，才受到勞動法律的規制。

根據原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系的有關事項的通知》，事實勞動關系滿足三方面的法律特征：(1)用人單位和勞動者符合法律、法規的主體資格;(2)用人單位依法指定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

從這里我們也可以看出，勞動關系不是平等主體之間的關系，這一點明顯區別與勞務關系。

二、哪些勞動爭議案件受勞動仲裁委員會管

勞動爭議案件有個很明顯的特點就是，強制仲裁且仲裁前置，也就是我們通常說的一裁二審，現在部分勞動案件屬于一裁終局。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條規定：“中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

(一)因確認勞動關系發生的爭議;

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規定：“下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：

(一)追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議;

(二)因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

三、關于工資

工資有廣義和狹義之分，廣義包括基本工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資以及特定情況下支付的工資，狹義一般基本工資和各項津貼，但無論廣義還是狹義均不包括住房公積金、社會保險、勞保用品等。

1、試用期工資

試用期的工資不得低于最低工資標準，其次試用期的工資還不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十

2、最低工資標準(《最低工資規定》第三條：最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

第五條：最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。

需要剔除的項目：

第十二條：在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：

(一)延長工作時間工資;

(二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼;

(三)法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。

3、雙倍工資

根據《勞動合同法》第八十二條的規定：

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。(11個月)

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

4、加班工資

加班工資是按小時算的，目前

年工作日=365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250天

季工作日62.5天/季，月工作日為20.83天/月

錯誤案例：甲每個月拿2083元，他的每日工資為100元，其中每小時工資為12.5元

根據《勞動法》第51條的規定，日工資和小時工資不剔除國家規定的11天法定節假日，因此年計薪天數為365-104=261天，月計薪天數為261/12=21.75天

正確案例：甲每個月拿2175元，他的每日工資為100元，其中每小時工資為12.5元

平常1.5倍，休息日2倍，節假日3倍

因此月工作日跟月計薪日不一樣。

四、勞動合同的解除

1、協商解除(用人單位提出，需要支付經濟補償金)

2、通知解除

《勞動合同法》第三十七條規定：

“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”

3、勞動者任意解除(支付經濟補償金)

《勞動合同法》第三十八條規定：

“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”

4、單位可以解除勞動合同的情形(需要通知工會)

(1)勞動者存在過錯

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

(2)勞動者不存在過錯(需要支付經濟補償金)

《勞動合同法》第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

5、用人不得解除勞動合同的情形

《勞動合同法》第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

五、經濟補償金和賠償金

1.經濟補償金的計算

A=勞動者月工資=勞動合同解除或中止前十二個月的平均工資

B=統計地區上年度職工月平均工資：5157元

A>3B，按照3B補償，不超過36B，否則按照A進行補償，是否有36A的上限?

每滿一年支付一個月經濟補償金，6個月以上算一年，不足6個月算半個月

2.經濟補償金支付的情形

(1)勞動者不存在過錯的用人單位單方合法解除

(2)單位主動提起的協商解除

(3)另外根據《勞動合同法》第四十四條的規定，單位如果被依法宣告破產，或者被吊銷營業執照導致勞動合同終止，也需要支付經濟補償金。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

3.賠償金的支付情形

(1)違法解除勞動合同，賠償金=2倍補償金

(2)《勞動合同法》第八十三條規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

(3)《勞動合同法》第八十五條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;

(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

(三)安排加班不支付加班費的;

(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

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