《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同應當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

由此可見，工作地點作為合同必備條款，需要在勞動合同中明確約定。

案例：

小楊在北京一家機械加工公司從事電焊工作。去年，該公司主營業務搬遷到了河北省滄州市。盡管新公司地址距其老家不遠，可他已經把父母、妻子接到北京，并且分別找到了工作，其兒子也在北京讀小學。如果現在再回去，家人就業就學等事情也不好安置。因此，他想繼續留在北京工作。

針對小楊的要求，公司答復稱：你與公司簽訂的勞動合同中明確約定“根據生產和經營需要，甲方(公司)可以隨時調整乙方(小楊)的工作地點、工作崗位等，乙方應當服從甲方安排。”因此，公司調整你的工作地點符合勞動合同約定，你應當也必須服從。

由于公司已經透露出小楊不服從安排將解除其勞動合同的信息，他特意向本報咨詢：其勞動合同中的這些約定是否有效?公司的做法是否符合法律規定?他應該怎么辦?

律師說法

工作地點約定不明，容易引發勞動爭議

律師說，員工工作地點是勞動合同的必備條款，按照《勞動合同法》相關規定，用人單位和勞動者應當全面履行勞動合同的約定，如變更工作地點，應由雙方協商一致。

在實踐中，有不少企業認為，調整員工工作地點、工作崗位等需要與員工協商，但員工不同意的話，企業就容易陷入被動。因此，就想方設法通過勞動合同爭取在調整工作地點、工作崗位等方面的自主權。

企業在勞動合同中關于工作地點的條款大體上可分兩類。一類是精準型約定，如約定工作地點是北京市某區某街道某大廈。另一類是寬泛型約定，如把工作地點含糊地約定為北京市某區，或者全國。

而關于工作地點的變更，有的企業提出：企業根據生產或經營需要等，可以調整員工的工作地點和崗位，員工無正當理由的，應當服從。這是比較溫和的、有商量余地的合同約定條款。可有些企業則將這一條款約定為：企業根據生產或經營需要等，可以隨時調整員工的工作地點和崗位，員工應當無條件服從。這是一種硬性的、強制性的約定，在實施過程中容易產生爭議。

在約定不明的情況下，司法裁判中的通常處理方法是：員工在勞動合同簽訂后，已經在某實際工作地點進行工作的，該實際工作地點視為雙方確定的具體工作地點。企業不得再以寬泛型的工作地點約定，再行變更員工的工作地點。

《勞動合同法》第26條規定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同無效或者部分無效。本案中，小楊與公司之間關于工作地點變更的合同約定，突出強調的是“企業隨時調整，員工應無條件服從”，恰恰符合勞動合同條款無效的情形。

據此，小楊可以明確拒絕公司的要求。如公司因此解除其勞動合同就屬于違法解除勞動關系，依法應予賠償。

企業變更工作地點，應當彌補員工損失

現實中，涉及工作地點變更的情況主要分為兩類，一類是像小楊遇到的情況，企業進行了整體搬遷。二是因企業所處行業性質。如建筑施工企業、影視公司等，其員工工作地點經常發生變動。張律師說，這種情況，屬于勞動合同的履行問題，不是企業單方變動工作地點。

企業搬遷系客觀情況發生重大變化，按《勞動合同法》第40條和第46條規定，企業首先應與員工就勞動合同變更問題進行協商，經雙方協商未能就勞動合同變更達成一致意見的，企業可以解除勞動合同，但需提前30日書面通知員工或者支付1個月工資的代通知金，且應向員工支付經濟補償金。當然，如果涉及到“三期”女工、正處于醫療期等情形的員工，企業不得按上述方法解除雙方勞動合同。

對于合同約定可以調整員工的工作地點的情況，張律師說，這樣的約定，雖然具有合理性，但不意味著企業可以濫用勞動合同的授權而任意調整員工工作地點。如調整工作地點時，企業需有具體的理由和證據來支持是否屬于生產經營需要。

在調整或變更員工工作地點時，律師認為企業應考慮是否因此增加了員工履行勞動合同的難度或負擔、對員工的生活是否造成影響、企業是否采取了合理的彌補措施等。對于銷售、導購、客服或售后服務等流動性較強的崗位，在約定工作地點時，除需參考上述意見外，比較妥善的做法是：在勞動合同中明確約定N個具體的工作地點，并闡明日后需發生工作地點變動或調整的情形，讓員工提前有個心理準備。