當一個人找到一份工作后仍然存在很多閑暇的時間，又不想浪費只想工作，就會又和其他單位簽訂勞動合同，這就存在了雙重的勞動關系，但是法律只會保障一個勞動合同，那么被辭退職工有雙重勞動關系補償單位是否合理呢？我們通過下文來了解一下。

一、被辭退職工有雙重勞動關系補償單位是否合理

如果用人單位曾經提出，勞動者不改正；或者勞動者對該單位的工作造成嚴重影響，就不需要支付經濟賠償金。

但是用人單位應當對曾經提出過，或者勞動者對本單位的工作造成嚴重影響提出證據支撐，否則，可能承擔敗訴的風險，還會承擔經濟賠償金。

《勞動合同法》

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

第十一條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。

原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。

原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。

通過上文我們可以知道被辭退職工有雙重勞動關系補償單位是否合理這個問題的解答，如果對單位造成嚴重影響的情況，并且單位也給過了警告，勞動者還是有相應的違法行為用人單位不僅可以解除勞動合同，而且勞動者還會支付相應的賠償金。

哪些情形屬于事實勞動關系

確認勞動關系的依據有哪些

用人單位與勞動者可以怎樣解除勞動關系