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雖然我們入職公司肯定是想好好在公司工作，掙錢養家同時實現個人的價值，但是由于各種原因，也存在著入職幾天就離職的情況。有公司聲明，入職五天內離職不發工資，那么根據勞動法入職五天不支付工資是合法的嗎?公司的有關規定到底有沒有效力呢？讓我們一起來看看。

事實上，這個問題涉及以下三個方面的問題。

一、員工入職后，在僅提供了很短天數的工作的情況下，是否有權利要求公司支付工資報酬?

(一) 員工在試用期內，可以隨時通知用人單位解除勞動合同(但《勞動合同法》施行后，員工在試用期內解除勞動合同應提前三日通知用人單位)，因此入職者提出辭職是合法的。

(二) 《勞動法》規定：“不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”那么，什么叫“克扣”呢?勞動部《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第三條規定，《規定》第十五條中所稱“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資(即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬)。通過此規定可以認為，在A君已提供正常勞動的前提下，B 公司無正當理由扣除A君工資就屬于“克扣”。

二、公司出臺的管理規定的效力問題

在有些案例中，公司稱公司已有規定，并已在員工入職培訓時明確告知。公司的此觀點是否構成拒付工資的“正當理由”呢?國家相關規定中明確了何為“克扣”及在何情況下應當全額支付勞動報酬，但目前公司的規定卻與此相悖。用人單位規章制度的內容若違反法律、法規規定，則不具有效力。所以公司不能以此為理由拒付入職者工作五天的工資報酬。

三、公司克扣或拖欠勞動者工資報酬的法律責任

勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條規定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬25% 的經濟補償金。對于HR 經理來說，不應該存在認識上的誤區，即不能認為只要公司管理制度進行了規定并且向員工進行了公示或告知就是有效的。HR 經理在主導公司制訂相關管理制度時，一定要把握好兩點：一是管理制度內容的合法性;二是管理制度制訂程序的合法性。二者缺一不可。公司管理制度是HR 管理的重要手段與方式，在規章制度制訂與使用中最大限度地防范風險，是HR 經理的應有意識，更是一項關鍵工作。

雖然，工作時間短的話，工資肯定不多。但是現在我們知道了，根據勞動法入職五天不支付工資是不合法的。公司雖然有自己的規定，但是其規定不能與國家法律發生沖突，發生沖突的條款無效，仍然要依照有關法律規定來辦事。所以，如果您也遇到相似的情況，一定要清楚不管工作幾天，酬勞被克扣都是不合法的。

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