1、 合同期滿后，用人單位或者勞動者強迫對方續訂合同。企業勞動合同期滿，無條件終止。確因生產或者工作需要，可以續訂合同，但必須征得雙方同意，任何一方無權強迫對方續訂合同。否則，續簽合同無效，續簽行為本身就是違法的。

<2。合同期滿后，雙方不辦理續簽合同手續，也不解除合同，繼續保持事實勞動關系。這種情況往往源于當事人雙方或一方法律意識淡薄。維護事實上的勞動關系往往會給雙方的權益帶來損害，因為事實上的勞動關系不受法律的保護。雙方辦理續展手續不合法或不完整的。比如，合同期滿后，用人單位不與勞動者協商，也不由勞動者簽字，而是由他人處理。以這種方式續簽的合同不具有法律效力，將對企業造成無窮的危害。一旦勞動者不承認續簽合同的有效性，或者不辭而別，就不能追究企業的損失。第二，勞動合同終止與解除的區別。

勞動合同終止是指勞動合同訂立后，用人單位與勞動者之間的勞動關系因某種法律事實自動解除或者雙方勞動關系無法繼續履行的情形。勞動合同的解除主要是基于一定法律事實的出現，一般不涉及用人單位和勞動者意志的表達。只要法律事實出現，一般都會導致雙方勞動關系的消除。解除勞動合同的情形與解除勞動合同的情形不同。根據《中華人民共和國勞動合同法》，勞動合同的終止分為：故意終止（《勞動合同法》第三十六條）、單方提前通知解除勞動合同（《勞動合同法》第三十七條）、單方提前通知解除勞動合同（《勞動合同法》第三十八條），單方提前通知解除勞動合同（第三十九條）與單方提前通知解除勞動合同（第三十七條）除（四十、四十一）外，上述解除的實現條件不同。我國《勞動法》第二十三條僅規定“勞動合同期滿或者當事人約定的終止條件出現時，勞動合同終止”，但對勞動合同的終止沒有具體規定。2008年1月1日實施的《勞動合同法》對解除勞動合同的具體情形進行了規定。該法第四十四條規定：有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿；

（二）勞動者依法開始享受基本養老保險待遇；

（三）勞動者死亡，被人民法院宣告死亡或者失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。因此，有《勞動合同法》規定的上述情形之一的，勞動合同終止。勞動合同的解除與勞動合同的解除有著不同的法律程序。根據不同情況，解除勞動合同需要履行不同的法律程序。如果不履行必要的法律程序，勞動合同的終止就可能是違法的，使當事人預期的終止效果無法顯現，甚至要承擔相應的損害賠償責任。在很多解除勞動合同的案件中，除了故意解除和在人身威脅、強迫勞動的情況下解除勞動合同外，沒有必要履行相應的法律程序。

但是，我國《勞動法》和《勞動合同法》對解除勞動合同是否應當符合相應的法律程序以及不符合法定程序的法律后果沒有作出明確規定。因此，在實踐中，用人單位在解除勞動合同時是否需要履行提前通知義務，提前多長時間發出通知，各地要把握的標準都不一致，比較混亂。解除勞動合同與解除勞動合同經濟補償的計算起點不同。

根據《勞動合同法》經濟補償分段計算的原則，經濟補償的計算期限從2008年1月1日起計算，但勞動者以用人單位未依法為勞動者繳納社會保險為由要求解除勞動合同并支付經濟補償金的，經濟補償金的計算期限自2008年1月1日起計算，經濟補償金的計算期限應從雙方建立勞動關系開始計算，即按工作年限計算，但經濟補償金的數額在2008年1月1日前后略有不同。對于解除勞動合同的經濟補償問題，《勞動合同法》之前的法律法規規定，勞動合同自動解除的，用人單位無需向勞動者支付經濟補償。

然而，《勞動合同法》對此作出了新的規定。《勞動合同法》第四十六條第五款規定，勞動合同期滿后，用人單位不同意按照維持或者超過原勞動合同的條件與勞動者續簽勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。但根據《勞動合同法》規定的經濟補償金以2008年1月1日為分界點分段計算的原則，對2008年1月1日以后因勞動合同終止需要支付經濟補償金的人員，經濟補償金的計算期限自2008年1月1日起計算，2008年1月1日前的工作年限不屬于經濟補償金的計算范圍。

以上都是關于勞動合同的一些法律知識。我們應該知道，我國的勞務人員數量龐大，用人單位對勞務人員的需求量很大。為了保護當事人的合法權益，法律不得不做出一些規定，以避免過多的糾紛。如果您遇到更復雜的法律問題，我們將為您提供法律咨詢服務。歡迎咨詢。你知道嗎