一、對應屆畢業生而言，試用期陷阱有哪些?

1、先“試用”后簽合同

不少用人單位抓住大學生求職心切的特點，提出先“試用”一段時間后，通過了試用期再簽訂勞動合同，或者先簽訂“試用期合同”，試用期合同期滿后通過測試再簽訂勞動合同，甚至有些公司只簽訂試用期合同。無論是哪種行為，先“試用”后簽合同都是違法的。

《勞動合同法法》第十九條規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

2、試用期“單位說了算”

一般情況下，試用期的工資比正式員工低，為了降低公司經營成本，往往把應屆畢業生的試用期“無限延長”。

《勞動合同法法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月;以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

法律明文規定了試用期的時間限制，單位和勞動者簽合同時可以不約定試用期，但約定試用期的一定要在法定期限內，對于一些公司在試用期滿后又找借口再次約定試用期的，《勞動合同法》第十九條還規定了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

3、試用期工資太低

不少單位都把應屆畢業生當成廉價勞動力，民間還流傳著“招工當然找大學生了，農民工很貴的”這樣的笑話。如今應屆畢業生數量激增，早已過了畢業包分配的年代，一畢業就失業成了畢業生最大的壓力。一些單位看中大學生“有工作總比沒工作好”的心里，與畢業生簽合同時約定試用期過長，工資過低。

《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

《勞動法》第四十八條規定，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

因此應屆畢業生在找工作的時候要留意當地的最低工資標準，借此考察自己的合同上的內容是否合法。

4、試用期時“說炒魷魚就炒魷魚”

不少應屆畢業生在試用期的時候遇到過沒有機會或者沒有詳細了解過單位的考核標準，就被單位告知不符合考核標準而被辭退的糟心事。《勞動合同法》第二十一條規定，在試用期中，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

可是現實中，辭退理由往往簡化到“不過關”“不適合”“不符合條件”等模糊的說法上去。應屆畢業生可以針對莫名其妙被辭退提出仲裁，或者尋求勞動監察部門的幫助。

5、試用期不購買社保

似乎試用期不購買社保、公積金是大部分單位的做法，理由不過是擔心人員流動大之類的說辭。《勞動合同法》規定，試用期包含在勞動合同中，即表明試用期期間用人單位和勞動者已經建立了勞動關系。只要建立了勞動關系，單位就應該為勞動者購買社保，這是國家的強制規定。因而面對試用期不購買社保的單位，勞動者可以要求單位補交，也可以投訴到勞動監察部門要求督促用人單位補交。

二、應屆畢業生該如何保障自己的權益?

1、應屆畢業生要放平自己的心態

應屆畢業生剛踏入社會，較為浮躁，容易受到身邊人的影響。尤其是看到周圍同班同學都找到了工作，為了“不落后”，不考慮工資待遇如何都接受，一定程度上助長了單位違法的心理。因而畢業生要提前給自己定好位，放平心態，尋找最適合自己的工作和最適合發展的平臺。正所謂磨刀不誤砍柴工，第一份工作通常對剛踏入社會的勞動者而言很重要。

2、惡補勞動法的相關知識

不少應屆畢業生自己都不了解勞動者的權益有哪些，單位的哪些行為是違法的，因此在合法權益受侵害時不懂得利用法律武器保護自己，甚至被侵權了都不知道。因此應屆畢業生在找工作前至少要熟悉《勞動法》和《勞動合同法》。

3、善用法律武器

我國法律對勞動者的保護遠超過對用人單位的保護。在發生勞動爭議時，應屆畢業生可以通過協商與單位解決，也可以到勞動監察部門投訴，還可以提交勞動仲裁委員會要求保護，最后還可以到法院起訴來保障自己的權益，加入了工會的應屆畢業生還能得到來自工會的支持。