李1982年在一家國有單位工作，1987年與一家國有單位簽訂了十年勞動合同。勞動合同于1997年12月30日終止。2007年8月15日，李向勞動爭議仲裁委員會提起訴訟，稱1995年7月15日，一家國有單位調整了位置，以便可以在家里等待。他總是要求單位安排工作，但單位沒有安排。因此，現在需要認識到，單位解除勞動合同的決定是無效的，自1995年7月起，單位安排工作并重新發放工資。一家國有單位辯稱李的工作作風有問題，干預了他人的家庭生活，造成其他人的家人多次來單位吵鬧。單位批評李，調整工作場所，但李卻我行我素，嚴重影響了他的正常工作。因此，1995年7月15日，該單位決定解除李的勞動合同，并告知李，李已于1995年7月16日離開該單位，尚未返回工作崗位。雙方勞動關系自1995年7月15日起終止。因此，李的要求是不合理的，應予以駁回。法院認為，國有單位未提供李違反勞動紀律的證據，對單位造成不利影響，也無法證明李已被通知終止勞動合同。因此，用人單位解除勞動合同的決定無效，應當撤銷，雙方應當繼續履行勞動合同。由于國有單位非法解除李勞動合同，給李造成工資損失，應當承擔一定的過錯責任，并支付李1995年7月至1997年12月的生活費1.23萬元。由于雙方簽訂的勞動合同于1997年12月30日到期，根據《勞動法》第23條的規定，勞動合同到期后立即終止。雖然本單位未與李辦理解除勞動合同手續，但雙方均未實際履行合同，應認定雙方勞動關系已實際終止。因此，李要求在1997年12月30日后工作并支付工資的請求不被支持

I雇主有義務為工人辦理終止勞動合同的手續

雇主辦理相應的終止勞動合同的手續，這是雇主應履行的一種崗位合同義務。勞動合同是記錄勞動和資本雙方權利義務，表明勞動關系存在的重要憑證。因此，一旦勞動合同以解除或終止的形式終止，用人單位有義務向勞動者出具解除或終止勞動合同的證明。《勞動法》對解除或者終止勞動合同的程序沒有相應規定；《失業保險條例》第十六條規定，城鎮企業事業單位應當及時為失業人員辦理解除或者終止勞動合同的證明；根據《勞動合同法》第50條和第89條的規定，用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續；用人單位違反本法規定，未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。仔細分析上述規定，這些都是對用人單位行為的程序性約束，要求用人單位依法為勞動者辦理解除或終止勞動合同的手續，并出具相應證明。一方面，有解除或終止勞動合同的證明。勞動關系是否解除或存續？一目了然，起到了很好的證明作用。另一方面，它可以確保勞動者在勞動合同終止后享有相關的權利和福利，如再就業、失業保險、社會保險續保等。關鍵問題是，當勞動關系解除時，用人單位尚未辦理解除或終止勞動合同的手續。這種勞動關系是否存在或已經解除？這是有爭議的。有人認為，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》的規定，是否出具勞動合同終止證明是衡量勞資關系是否終止的唯一證據。如果用人單位不能證明勞動者已收到終止或解除勞動關系的書面通知，則意味著雙方之間的勞動關系仍然存在。在我看來，終止勞動合同的證明并不是勞資關系是否終止的唯一證據。一方面，辭職、工作交接單、提前結算的工資憑證、公司的退貨記錄都可以作為雙方勞動關系實際終止的證明。另一方面，可以結合勞動者最近是否在原單位工作、是否繼續向原單位主張權利、是否在其他單位工作等因素來判斷雙方勞動關系是否終止。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（財稅[2006]6號）第一條的有關規定，僅限于用人單位與勞動者終止勞動者的相同情形，不包括勞動者終止與用人單位的勞動合同的情形，這在《最高人民法院勞動爭議司法解釋的理解和使用》一書第p202頁的解釋中得到證實，由《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》起草人匯編。《企業勞動爭議處理條例》（1993年國務院令第117號）規定，當事人自知道或者應當知道其權利受到侵犯之日起6個月內書面申請勞動仲裁。《勞動法》規定，勞動爭議發生之日起60日內，應當書面申請勞動仲裁。如何理解勞動爭議的發生日期，即訴訟時效的起點，在訴訟實踐中存在著不同的理解。《勞動部關于實施勞動法若干問題的意見》（勞辦發[1995]309號）將勞動爭議發生的日期解釋為“當事人知道或應當知道其權利受到侵犯的日期”。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》（發審[2006]6號）根據是否存在勞動關系分別解釋，用人單位能夠證明其在勞動關系存續期間書面通知勞動者拒絕支付工資的，書面通知送達的日期為勞動爭議發生的日期。用人單位不能證明的，勞動者主張權利的日期為勞動爭議發生的日期“因勞動關系解除或終止后發生的工資、經濟補償、福利待遇和其他福利的支付糾紛，勞動者能夠證明用人單位承諾的時間是勞動關系解除或終止的具體日期的，用人單位承諾的時間為勞動糾紛發生的日期。勞動者無法證明的，解除或終止勞動關系的日期為勞動爭議發生的日期。“《勞動爭議調解仲裁法》規定，申請勞動爭議仲裁的期限為一年，仲裁期限自其知道或應當知道其權利受到侵犯之日起計算。因勞動關系存續期間拖欠勞動報酬引起的爭議，不受一年法律的約束模仿行為；但是，如果勞動關系終止，建議自勞動關系終止之日起一年內（二）根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》的規定，客觀看待勞動合同終止的訴訟時效，對工人的投訴沒有訴訟限制。當工人提出請求時，以及行動限制開始時。根據