問題的提出

楊某于2006年10月1日開始在某**有限公司工作，雙方于同年10月17日簽訂了《勞動合同》，約定了雙方權利義務。2007年3月19日，楊某駕駛公交車軋死一人，造成重大交通事故。事故發生后，湖南省邵陽市交警支隊作出楊某負全責的交通事故責任認定書。死者近親屬將楊某和**有限公司告上法庭，法院判決**有限公司賠償92478.87元，**有限公司全部支付。后，**有限公司起訴楊某稱：根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條“雇員因故意或重大過錯致人損害，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償”的規定，其有權向楊某追償。故，根據其公司職工代表大會通過的《安全管理制度》規定：“在事故中負主責的，駕駛員個人承擔賠償款的40％，但最高不超過1萬元”，于2008年4月22日以雇傭合同糾紛為由訴諸法院，請求法院判決楊某償付原告1萬元并承擔本案訴訟費用。

上述案件處理的關鍵在于：楊某與巴士公司間的關系是勞動關系還是雇傭關系。兩種關系的處理結果差別很大：

若為雇傭關系，即只能適用民法來調整，排斥了勞動法的調整，更不能用單位內部的規章制度來進行調整。根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條，只有在雇員與雇主承擔連帶責任的情況下，雇主才可以向雇員追償。而本追償案的前案——交通事故人身損害賠償糾紛案，**有限公司被判決賠償死者家屬10多萬元，而楊某并沒有被判決承擔連帶賠償責任，因此，**有限公司無權向楊某追償。再者，即使追償權存在，據民法原理，追償額也不能依據涉案當事人的內部規章確定為1萬元，只能在雇主雇員內部確定責任份額，然后再據此確定賠償額。

本案若為勞動爭議，據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋》第十九條的規定，單位內部的規章制度，若不與勞動法相抵觸，可直接適用。本案**士有限公司職工代表通過的《安全管理制度》規定：“在事故中負主責的，駕駛員個人承擔賠償款的40%，但最高不超過1萬元。”這樣，既解決了追償權的問題，也很好地解決了追償額問題。

問題是：在類似案件中，如何認定原、被告之間的關系，也即如何區分勞動關系與雇傭關系？

勞動關系與雇傭關系的區別

目前，雇傭合同在我國的合同法中并未得到明確的規定，只是在單行法和司法解釋中有所體現，如《城鄉個體工商戶暫行條例》、最高人民法院《關于雇工合同的批復》等等。不過，一般而言，雇傭合同被認為是“雙方當事人約定，在確定或不確定期間內一方向他方提供勞務，他方給付報酬的合同。”而對于勞動合同，根據我國勞動法第十六條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。”就此，從廣義的角度來看，勞動合同是雇傭合同社會化的體現，是雇傭合同隨著社會經濟和大工業生產的發展導致其意思自治被弱化而法律強制性被擴增的衍生物。

勞動合同與雇傭合同均屬給付勞務合同，兩者均以當事人的合意為基礎，均是雙務有償合同，均以提供勞務為目的。當然，除了以上的共同點以外，筆者以為其區別主要體現在以下幾個方面：

1.主體資格的不同

根據我國勞動法第二條規定，勞動合同的主體包括用人單位和勞動者（自然人）。主要指：（1）國內的各種類型的企業、個體工商戶和與之建立了勞動關系的勞動者；（2）國家機關、事業單位、社會團體和與之形成勞動關系的勞動者。這部分勞動者主要是指國家機關、事業單位、社會團體招聘的工勤人員、實行企業化管理的事業組織的工作人員。而雇傭合同的雙方簽約主體一般為自然人，還有不屬勞動法調整范圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等。主體資格的不同是勞動合同與雇傭合同的主要區別。

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