問題的提出

楊某于2006年10月1日開始在某**有限公司工作，雙方于同年10月17日簽訂了《勞動合同》，約定了雙方權利義務。2007年3月19日，楊某駕駛公交車軋死一人，造成重大交通事故。事故發(fā)生后，湖南省邵陽市交警支隊作出楊某負全責的交通事故責任認定書。死者近親屬將楊某和**有限公司告上法庭，法院判決**有限公司賠償92478.87元，**有限公司全部支付。后，**有限公司起訴楊某稱：根據(jù)《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條“雇員因故意或重大過錯致人損害，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償”的規(guī)定，其有權向楊某追償。故，根據(jù)其公司職工代表大會通過的《安全管理制度》規(guī)定：“在事故中負主責的，駕駛員個人承擔賠償款的40％，但最高不超過1萬元”，于2008年4月22日以雇傭合同糾紛為由訴諸法院，請求法院判決楊某償付原告1萬元并承擔本案訴訟費用。

上述案件處理的關鍵在于：楊某與巴士公司間的關系是勞動關系還是雇傭關系。兩種關系的處理結果差別很大：

若為雇傭關系，即只能適用民法來調整，排斥了勞動法的調整，更不能用單位內部的規(guī)章制度來進行調整。根據(jù)《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條，只有在雇員與雇主承擔連帶責任的情況下，雇主才可以向雇員追償。而本追償案的前案——交通事故人身損害賠償糾紛案，**有限公司被判決賠償死者家屬10多萬元，而楊某并沒有被判決承擔連帶賠償責任，因此，**有限公司無權向楊某追償。再者，即使追償權存在，據(jù)民法原理，追償額也不能依據(jù)涉案當事人的內部規(guī)章確定為1萬元，只能在雇主雇員內部確定責任份額，然后再據(jù)此確定賠償額。

本案若為勞動爭議，據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，單位內部的規(guī)章制度，若不與勞動法相抵觸，可直接適用。本案**士有限公司職工代表通過的《安全管理制度》規(guī)定：“在事故中負主責的，駕駛員個人承擔賠償款的40%，但最高不超過1萬元。”這樣，既解決了追償權的問題，也很好地解決了追償額問題。

問題是：在類似案件中，如何認定原、被告之間的關系，也即如何區(qū)分勞動關系與雇傭關系？

勞動關系與雇傭關系的區(qū)別

目前，雇傭合同在我國的合同法中并未得到明確的規(guī)定，只是在單行法和司法解釋中有所體現(xiàn)，如《城鄉(xiāng)個體工商戶暫行條例》、最高人民法院《關于雇工合同的批復》等等。不過，一般而言，雇傭合同被認為是“雙方當事人約定，在確定或不確定期間內一方向他方提供勞務，他方給付報酬的合同。”而對于勞動合同，根據(jù)我國勞動法第十六條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議?！本痛耍瑥膹V義的角度來看，勞動合同是雇傭合同社會化的體現(xiàn)，是雇傭合同隨著社會經濟和大工業(yè)生產的發(fā)展導致其意思自治被弱化而法律強制性被擴增的衍生物。

勞動合同與雇傭合同均屬給付勞務合同，兩者均以當事人的合意為基礎，均是雙務有償合同，均以提供勞務為目的。當然，除了以上的共同點以外，筆者以為其區(qū)別主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.主體資格的不同

根據(jù)我國勞動法第二條規(guī)定，勞動合同的主體包括用人單位和勞動者（自然人）。主要指：（1）國內的各種類型的企業(yè)、個體工商戶和與之建立了勞動關系的勞動者；（2）國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與之形成勞動關系的勞動者。這部分勞動者主要是指國家機關、事業(yè)單位、社會團體招聘的工勤人員、實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的工作人員。而雇傭合同的雙方簽約主體一般為自然人，還有不屬勞動法調整范圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等。主體資格的不同是勞動合同與雇傭合同的主要區(qū)別。

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