一、員工試用期期限

勞動合同的試用期主要是指包括在勞動合同期限內，勞動關系還處于非正式狀態的，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求進行了解的一段時期。其中，對于試用期的期限，我國《勞動合同法》第19條對此作了相關的規定，總結起來主要有：

1.勞動合同在三個月以上才可約定試用期。“勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期”。這也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是一個月。

2.試用期最長不超過六個月。“勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月”。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法為此而作出的具體措施。

3.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了。這也是為了防治濫用試用期的情況發生。

4.并非所有勞動合同都可約定試用期。遏制用人單位短期用工現象，不是所有勞動合同都可約定試用期。譬如，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

另外，還需要提醒的一點是如果勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。

二、試用期工資標準

試用期工資的約定是《勞動合同法》的一個漏洞。與此同時，《勞動合同法》對試用期勞動者工資水平也作出了保障：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

勞動法對試用期工資惡意偏低，廉價使用勞動者的行為進行了約束。但是從實際的經驗來看，此條形同虛設。主要原因是條款中第一個條件對勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，由于兩者是選擇關系，只要具備其中一種情形，就符合了條件，換句話說試用期工資在不低于當地最低工資標準的情況，只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，就是合法的。這樣問題就出來，因為最低檔工資基本是由用人單位說了算的，換言之，勞動者的試用期也就是勞動者說了算了。這不能不說是《勞動合同法》的一個漏洞。這里要提醒勞動者注意此漏洞，避免用人單位用同崗位最低檔工資來惡意欺騙。

通過上文的敘述我們可以知道試用期期限最少是不低于3個月，最多是不能超過6個月的，并且這還是雙方之間簽訂三年以上固定期限勞動合同的或簽訂無固定期限的勞動合同。以上的介紹可能比較簡單，如果您的問題比較復雜，律霸網也提供在線律師咨詢服務，歡迎您到本網進行咨詢。