第二十八條 工會參加企業的勞動爭議調解工作。

　　地方勞動爭議仲裁組織應當有同級工會代表參加。

　　【釋義】 本條是對工會參加企業勞動爭議處理的規定。

　　一、企業工會委員會參加企業的勞動爭議調解工作，包括有人員參加企業勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會依法調解本企業勞動爭議，在分清是非和民主協商的基礎上，達成協議，解決勞動糾紛。工會參加企業的勞動爭議調解工作，有利于化解矛盾，增強團結，促進生產，穩定大局。

　　勞動爭議又叫勞動糾紛，在資本主義體制中又稱勞資爭議或勞資糾紛。

　　勞動爭議是指勞動關系當事人之間因勞動權利和義務產生分歧而引起的爭議。根據勞動法的規定，勞動爭議就是指依法建立勞動關系的用人單位和勞動者之間，因勞動權利和義務問題產生分歧而引起的爭議。

　　勞動關系的特點決定了勞動爭議具有如下特征：勞動爭議主體一方為用人單位，另一方必須是勞動者；勞動爭議主體之間必須存在勞動關系，即勞動者與用人單位有隸屬性勞動關系，勞動爭議是在這種勞動關系存續期間發生的；勞動爭議的內容必須是與勞動權利義務有關，即是因勞動就業、勞動合同、勞動報酬、工作時間和休息時間、勞動安全與衛生、社會保險與福利、職業培訓而引起的爭議。

　　勞動爭議根據其主體、客體、性質和內容的不同，可以有不同的分類，對勞動爭議分類研究，有助于采取有針對性的措施解決和預防勞動爭議。

　　首先，從勞動爭議主體上分。勞動爭議分為個人勞動爭議、集體勞動爭議。個人勞動爭議指勞動者個人與用人單位發生的勞動爭議。集體勞動爭議則分兩種：一種是勞動者一方為多人，且發生爭議的原因和請求是共同的。這種集體爭議勞動者一方應推舉代表參加法定的處理程序。在處理程序上與個人勞動爭議相同，但根據《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》規定，職工一方在30人以上的集體勞動爭議適用特別程序。另一種為團體爭議，即指以工會組織為一方，代表職工與用人單位因簽訂和執行集體協議而產生的爭議。

　　其次，從勞動爭議的客體上分，即從爭議涉及的勞動關系上分，可分為：因執行勞動法律、法規、勞動合同和集體合同的規定而發生的勞動爭議，亦稱權利之爭，以及因確定或變更勞動者的權利義務而發生的勞動爭議，亦稱利益爭議。

　　再次，從勞動爭議的性質上分，可以分為因參加、組織工會及罷工等行使公民權利行為與用人單位產生的勞動爭議和因要求增加工資、縮短工時等經濟利益產生的爭議。

　　最后，從勞動爭議的內容上分，勞動爭議可分為因執行國家有關工資、保險、福利、職業培訓、勞動保護的規定發生的爭議；因履行勞動合同發生的爭議；因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議等。還可從內容的難易程度上分為簡單的勞動爭議和復雜的勞動爭議。對簡單的勞動爭議，在處理程序上依法可以簡化。

　　勞動法規定了用人單位與勞動者發生勞動爭議時，可以依法申請調解、仲裁和提起訴訟，確立了處理勞動爭議的調解、仲裁和訴訟三個法定程序。根據《勞動法》第七十九條規定，勞動爭議處理程序應為：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。”

　　根據《勞動法》及有關法規規定，國家提倡勞動爭議當事人在發生勞動爭議后，主動就爭議事項進行協商，協調雙方的關系，消除矛盾，解決爭議。勞動爭議為人民內部矛盾，可以也應當協商解決，但當事人協商不是處理勞動爭議的必經程序。當事人自愿可以協商，不愿協商或者協商不成的，應向本企業勞動爭議調解委員會申請調解。

　　調解委員會調解勞動爭議是一種十分有效又有利于改善雙方關系的方式，因此，調解成為處理勞動爭議的法定程序。然而，調解委員會的性質決定了它的調解不具有法律強制效力。因此，分歧較大、矛盾尖銳的爭議調解方式難以解決，而調解達成的協議要靠當事人的自我約束來履行。所以，應當賦予當事人選擇的權利，而不能強迫。故勞動爭議當事人可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解，若調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，同時，當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，而不經過調解程序，調解達成協議后當事人反悔的，仍然可以向仲裁委員會申請仲裁。

　　仲裁是處理勞動爭議最重要的程序，是法定的必經程序。不經過仲裁，當事人就無權直接向人民法院提起訴訟。仲裁程序介于調解與法院判決之間，既具有調解程序的靈活性，又具有法院審判的權威性和法律強制效力。勞動爭議當事人只有在仲裁委員會裁決后，對裁決不服時，才能向法院起訴，否則法院不予受理。我國勞動爭議的仲裁實行的是一裁終裁，不服的可以向法院起訴，而不是采取“裁審擇一”的體制，即或選擇仲裁、或選擇訴訟的制度。

　　依照《勞動法》及有關法規和《民事訴訟法》的規定，勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，提起勞動爭議訴訟。當事人只能對仲裁裁決不服而起訴，不能起訴仲裁委員會，也不能直接就勞動爭議向法院起訴。人民法院審理勞動爭議案件適用于民事訴訟程序，采取兩審終審制，即勞動爭議當事人向人民法院起訴后，對第一審判決不服的，還可以在法定期間內向上一級人民法院提起上訴，經第二審人民法院審理作出判決的，當事人必須執行，二審判決為終審判決，至此勞動爭議處理程序終結。

　　勞動法規定：“解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。”并規定：“調解原則適用于仲裁和訴訟程序。”這一規定確立了處理勞動爭議的基本原則，即調解原則；及時處理原則；以事實為依據，以法律為準繩的原則；當事人在適用法律上一律平等的原則。這是處理勞動爭議必須遵守的基本原則。

　　調解原則。調解的原則是說勞動爭議可以用調解方式解決。當事人應當在發生爭議后先向企業勞動爭議調解委員會申請調解，在互諒互讓的基礎上達成協議，并認真遵守履行，只有在調解無效時，才由仲裁機構和法院來解決。調解委員會應認真負責地做好調解工作，使爭議調解解決。調解要求建立、健全用人單位的調解組織及制度，充分發揮調解委員會的作用。調解工作不僅調解委員會要做，在爭議的仲裁、訴訟過程中也可以進行調解。調解在仲裁程序上表現為，仲裁委員會受理爭議案件后可以先進行調解，在調解不成的情況下應盡快進行裁決，而在裁決作出前的任何階段都可以進行調解。仲裁程序上的調解與裁決具有同等的法律效力。調解在訴訟程序上表現為，人民法院在不同的審判階段可以先進行調解，在調解不成的情況下，應盡快作出判決。人民法院主持下達成的調解協議，與判決具有同等的法律效力。調解的原則并不意味著強制調解，而是要求在自愿的前提下，盡量調解解決勞動爭議。調解與自愿原則是密不可分的，當事人是否申請調解委員會調解，當事人是否接受調解建議，是否達成調解協議完全自愿不得強迫。調解協議的內容還必須符合有關法律、法規的規定，否則自愿達成的協議也無效。在調解中要注意防止久調不決的現象，即能夠調解的就調解，不能夠調解的就盡快進入裁決或者判決。

　　及時處理原則。及時處理原則要求勞動爭議當事人、勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會及人民法院在勞動爭議案件處理過程中，必須按照法律規定及時行使權利、履行職責。當事人應及時申請調解或仲裁，超過法定時間將不予受理。當事人應及時參加調解、仲裁活動，否則調解無法進行，仲裁則可能被視為撤訴或被缺席仲裁。當事人不服仲裁的起訴要及時，不服一審判決上訴也要及時，否則失去起訴權、上訴權，合法權益將得不到保障。調解委員會調解爭議要及時，不能超過30天；仲裁委員會受理爭議案件要及時，不應超過7日，仲裁要及時，不能超過60天；人民法院審判要及時，審判不應超過6個月，否則應承擔相應的法律責任。及時處理的原則有助于及時維護雙方當事人的合法權益，及時穩定勞動關系，使勞動者與用人單位生活、生產秩序正常化，使社會秩序穩定。

　　以事實為依據，以法律為準繩原則。以事實為依據，以法律為準繩是我國法制的基本原則，在處理勞動爭議時，要求調解委員會、仲裁委員會及人民法院都必須對爭議的事實進行深入、細致、客觀的調查、分析，查明事實真相，這是準確適用法律、公正處理爭議的基礎。在查清事實的基礎上，應當依照法律規定依法進行調解、仲裁和審判。處理勞動爭議是一項政策性很強的工作，既不能主觀臆斷，更不能徇私枉法。以法律為準繩要求處理勞動爭議判斷是非、責任要以勞動法律、法規為依據；處理爭議的程序要依法；處理的結果要合法，不得侵犯社會公共利益和他人的利益。

　　當事人在適用法律上一律平等原則。依法維護勞動爭議雙方當事人的合法權益體現了當事人適用法律上一律平等的原則。這一原則要求，調解委員會、仲裁委員會、人民法院在處理勞動爭議案件時，對勞動爭議的任何一方當事人都應同等對待，其法律地位完全平等，法律賦予當事人的權利義務雙方當事人平等地享有和承擔，不應因身份、地位的不同而采取不同的標準對待。用人單位與勞動者在申請調解、仲裁和訴訟時，在參加調解、仲裁、訴訟活動時都享有同等的權利，時效一樣，陳述事實、進行辯論和舉證、申請回避、是否達成調解協議，不服仲裁裁決是否向法院起訴等等方面權利是同等的，承擔的義務也是同等的。

　　勞動爭議調解委員會調解勞動爭議依照《企業勞動爭議條例》有關規定，應當在當事人申請調解之日起30日內進行。在此期間當事人拒絕調解或者未達成調解協議的，調解委員會應當向當事人宣布調解不成，告知其在規定的期限內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。在此期間勞動爭議雙方當事人經調解委員會調解自愿達成解決爭議的協議時，就產生了調解的效力問題。

　　《勞動法》規定：勞動爭議經調解達成協議的，雙方當事人應當自覺履行。因此，在勞動爭議調解委員會調解下當事人雙方達成的調解協議，在效力上具有兩方面的內容：首先，調解協議是當事人自愿達成的。具有一定的約束力，當事人不應擅自變更或解除，而應自覺、主動地遵守、履行。其次，協議是自愿達成的，是由群眾性的調解機構主持下進行的，故達成的協議應由當事人自覺履行，而不能強制執行。簡言之，調解協議不具有強制執行的法律效力，而當事人有義務自覺履行。

　　二、縣以上地方勞動爭議仲裁委員會應當有同級總工會的代表參加。這樣規定有兩個方面的含義。第一，縣以上地方總工會有權派代表參加同級勞動爭議仲裁組織。第二，勞動爭議仲裁委員會作出仲裁決定實行少數服從多數的原則。勞動爭議仲裁工作是公正合理地處理勞動爭議的重要環節，工會代表參加勞動爭議仲裁委員會，依法維護職工的合法權益，有利于勞動爭議仲裁委員會聽取各方面意見，正確行使仲裁權，解決勞動爭議。

　　仲裁亦稱“公斷”，是指爭議雙方在某一問題上無法取得一致時，由無利害關系的第三者居中調解，作出裁決。所謂勞動爭議仲裁，是指以第三者身份出現的勞動爭議仲裁委員會，對勞動爭議當事人雙方爭議的事項，根據勞動法律、法規的規定，依照一定的法律程序作出裁決，從而解決勞動爭議的一項勞動法律制度。世界各國對于勞動爭議的處理雖因各國國情的不同而有所區別，但以仲裁方式來解決勞動爭議則為世界各國所普遍采取。我國勞動爭議仲裁有其自身的特點，主要是：第一，及時。根據勞動爭議與勞動過程密切聯系、與職工切身利益密切聯系的特點，勞動法規定了勞動爭議仲裁委員會受理案件的時效和辦案時效。“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。”上述這些規定體現了及時的特點，有利于及時消除勞動爭議，避免事態的擴大，維護社會秩序和生產秩序的穩定。第二，程序簡單。用仲裁方式解決勞動爭議，程序上比較簡單，不像訴訟程序那樣復雜。我國勞動爭議仲裁實行一次裁決制度。當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，即可向人民法院提起訴訟。第三，具有法律約束力。仲裁程序不同于調解程序，經勞動爭議仲裁委員會作出的仲裁決定書和調解書對當事人具有法律約束力。勞動法規定，對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。生效的仲裁決定書和調解書不僅對爭議當事人雙方有利，而且對社會有效，非經法定程序，任何單位和個人不得隨意改變，并有協助人民法院根據當事人的申請依法執行的義務。

　　勞動爭議仲裁委員會是依法成立的，通過仲裁方式處理勞動爭議的機構，它獨立行使勞動爭議仲裁權。勞動爭議仲裁委員會是解決勞動爭議的專門機構，設在政府內，具有行政機關的屬性，依據我國的法制原則，按照法定的程序進行仲裁活動，其生效的仲裁決定書和調解書具有法律強制力。

　　根據勞動法的規定，勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會、用人單位方面三方代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事務。仲裁委員會也可以聘任勞動行政主管部門或者政府其他有關部門的人員、工會工作者、專家學者和律師為專職的或者兼職的仲裁員。其中兼職仲裁員與專職仲裁員在執行仲裁公務時享有同等權利。

　　工會法也明確規定了地方勞動爭議仲裁組織應當有同級工會代表參加。勞動爭議仲裁工作是公正合理地處理勞動爭議的重要環節，工會代表參加勞動爭議仲裁委員會，依法維護職工的合法權益，有利于勞動爭議仲裁委員會聽取各方面意見，正確行使仲裁權，解決勞動爭議。

　　進行勞動爭議仲裁首先要有勞動爭議仲裁機構，這是進行仲裁的前提。根據《勞動法》及《企業勞動爭議處理條例》規定，縣、不設區的市、市轄區應當設立勞動爭議仲裁委員會，這是必須的、法定的。而在自治區、直轄市、省一級是否設立仲裁委員會則由其人民政府決定。這一規定具有強制性、排他性和行政性。強制性指縣、市、市轄區都必須設立勞動爭議仲裁委員會；排他性指勞動爭議案件只能由勞動爭議仲裁委員會仲裁，另一方面在一個縣、市、市轄區的范圍內，只能設立一個仲裁委員會；行政性指勞動爭議仲裁委員會的設立是按行政區劃分別設立的，另外在其組成人員和辦事機構設置上也表現出其行政性。

　　按行政區劃設立的仲裁委員會并不具有行政性隸屬關系，因為勞動爭議仲裁為一裁終裁制，不存在一級仲裁與二級仲裁的關系。縣、市、市轄區或省一級仲裁委員會各自管轄范圍不同，有明確的分工，各自完全獨立。

　　鑒于仲裁委員會由三方代表組成，三方代表權利義務相同，仲裁應按少數服從多數的原則進行，故仲裁委員會的組成人數必須是單數，而主任由勞動行政主管部門的負責人擔任，辦事機構也設在勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構，具體負責辦理仲裁委員會的日常事務。仲裁委員會主任沒有對仲裁的最后決定權，只是依法行使職權組織仲裁工作。

　　勞動爭議仲裁委員會的設置和組成決定了其性質。勞動爭議仲裁委員會是國家授權依照有關法律規定由各級人民政府確定設立的，因此，仲裁委員會是國家授權，代表國家行使仲裁權的國家仲裁機構。

　　就仲裁委員會依行政區劃設立，辦事機構設在勞動行政主管部門，仲裁委員會主任由勞動行政主管部門代表擔任，其具有行政性。但就仲裁委員會的組成人員看，工會代表的參加使其具有群眾性、社會性，工會是基于國家授權參加仲裁，行使仲裁權的，因此，不改變仲裁委員會國家仲裁機構的性質。就仲裁程序的非選擇性及仲裁裁決的可強制執行而言，仲裁具有國家強制性即屬國家仲裁，仲裁委員會為國家仲裁機構。因此，勞動爭議仲裁委員會是國家授權依法成立的并以國家強制力保證其生效裁決實施的，處理勞動爭議的三方聯合的、準司法性的國家仲裁機構。

　　勞動爭議仲裁委員會仲裁勞動爭議，除需遵守處理勞動爭議的基本原則外，還需遵守如下特有原則：

　　調解原則。是指勞動爭議仲裁委員會在裁決前，可以先行調解，經過調解不能達成協議，應及時仲裁。之所以規定這一原則，是因為爭議的產生往往是雙方當事人對執行勞動法律、法規的認識、理解不一致，對爭議事實存在分歧和誤解等，通過宣傳法制，說服教育，疏導協商，爭議事項大都是可以解決好的。同時，調解還具有簡便、靈活、易行、迅速的特點以及緩和、改善雙方矛盾的作用。貫徹調解原則，應注意防止強行調解和久調不決的做法。強行調解違反了自愿原則，久調不決則違背了及時、迅速的原則。

　　及時、迅速原則。這一原則要求勞動爭議仲裁委員會在處理勞動爭議案件時，必須嚴格依照法律規定的期限結案，盡快地解決爭議。貫徹這一原則，是由勞動爭議的特點所決定。勞動爭議與企業的生產和職工的生活密切相關，久拖不決勢必影響到社會的安定和生產、生活秩序的穩定。因此，勞動法明確了“仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出”的要求。

　　回避原則。是指仲裁委員會成員或仲裁員在仲裁勞動爭議案件時，認為具有法定回避情況不宜參加本案審理，或當事人認為仲裁員具有回避情節的，可能裁決不公，都可以申請更換他人，以保證仲裁公正順利進行。是否采取回避措施由仲裁委員會決定。

　　少數服從多數原則。仲裁委員會由三方代表單數組成，仲裁庭則由三名仲裁員組成，均為多數人組成，難免意見有分歧，而仲裁委員會成員、仲裁員均有平等的表決權，為保證裁決不因少數成員意見的不一而難以作出，故以少數服從多數，簡單多數即可作出裁決。《企業勞動爭議處理條例》第十三條和第二十九條明確規定：勞動爭議仲裁委員會和勞動爭議仲裁庭處理勞動爭議案件，按少數服從多數原則作出仲裁決定。

　　一次裁決原則。這一原則是指勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議案件實行一次裁決即行終結的法律制度。這是針對過去曾實行兩次裁決所存在的弊端而確立的一項重要原則。貫徹這一原則，當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，不得再向上一級勞動爭議仲裁委員會申請第二次仲裁，只能在收到仲裁決定書之日起15日內，向有管轄權的人民法院起訴。期滿不起訴的，仲裁決定書即發生法律效力，當事人必須按仲裁決定履行。貫徹這一原則，有利于及時、迅速解決爭議事項，保護當事人的合法權益。

　　勞動爭議仲裁分為以下幾個程序；1．申請與受理。勞動爭議仲裁必須有當事人的申請，否則不能仲裁。當事人應當在法定期限內，即提出仲裁要求的一方當事人應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁委員會在收到申請書后，應在7日內審查作出受理與否的決定。2．仲裁前準備。仲裁委員會決定受理的，首先成立仲裁庭，簡單案件指定一名仲裁員審理。其次進行調查取證工作。3．調解。4．開庭與裁決。調解不成的應當開庭仲裁。仲裁庭應在開庭前4天將開庭時間、地點書面通知當事人。當事人拒不到庭或未經仲裁庭同意中途退庭的，對申訴人按照撤訴處理，對被訴人可以缺席仲裁。開庭后應宣布仲裁人員名單，詢問是否申請回避。然后當事人陳述并辯論，最后進行裁決。

　　勞動法規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁無異議的，當事人必須履行。”勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件，應當自組成仲裁庭之日起60日內仲裁程序結束。在此期間可以調解解決，也可以裁決解決。當事人雙方自愿達成協議的，仲裁庭制作調解書，自送達之日起具有法律效力。仲裁庭裁決的，制作裁決書，送達雙方當事人后，15日內暫不生效，當事人不服的可以向人民法院起訴，期滿未起訴的，裁決書產生法律效力。仲裁調解書與裁決書生效后，法律效力相同，當事人應當依照規定履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

　　勞動法規定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。”這一規定確立了勞動爭議案件可以由人民法院進行審理的原則：當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內，可以向人民法院起訴。

　　人民法院對起訴書經審查，應在7日內決定是否受理。受理、審理勞動爭議案件要遵循一定的法律程序。根據最高人民法院的規定，勞動爭議案件由各級人民法院的民事審判庭按照《民事訴訟法》規定的訴訟程序進行審理。即人民法院審理勞動爭議案件實行兩審終審制，首先由一審人民法院審理、判決，當事人不服一審判決的，可以向上一級人民法院上訴，要求重新審理、判決。上一級人民法院的判決是終審判決，當事人不能再上訴。

　　法院審理勞動爭議案件均按普通程序進行，即通知當事人有關情況，告知訴訟權利義務，調查取證，開庭。開庭時宣布審判人員名單及法庭紀律，詢問是否請求回避。然后進行法庭調查、法庭辯論，最后調解，調解不成的及時判決。判決應在立案之日起6個月內作出。當事人對判決不服的，可以在判決書送達之日起15日內向上一級人民法院上訴。當事人對一審或二審生效的判決及調解協議，均可申請再審，是否再審由法院決定。

　　當事人一方對勞動爭議仲裁裁決或者對法院的判決不履行的，另一方可以申請人民法院強制執行。強制執行是指人民法院根據當事人的請求，依照法律規定的程序，運用國家強制手段，強制對方當事人履行已生效的民事判決、裁定和調解書、刑事判決、裁定中的財產部分以及法律規定的其他法律文書所規定的義務，保證這些判決、裁定及其他法律文書規定的內容得以實現的司法活動。《民事訴訟法》明確規定，依法設立的仲裁機構的裁決，當事人可以請求法院予以強制執行。因此，人民法院對其關于勞動爭議案件的判決、裁定或調解書，在其生效后有權予以強制執行。同時，對仲裁委員會作出的生效的裁決書、調解書也有權予以強制執行。

　　申請強制執行須在法定期限內，以書面形式提出。須具備有產生法律效力的執行根據，須有執行的內容，須有強制執行的原因。具備上述條件，人民法院方可依法采取強制執行措施。