一、勞動違約金適用情形有哪些

勞動合同法第25條明確規定，除了勞動合同法規定的兩種特殊情形外(下面有介紹)，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。這樣的規定，對于人才的合理流動，以及促進用人單位自身完善人才激勵約束機制，真正實現人力資本的價值都是具有積極意義的。如果在勞動合同中約定了違約金，也是無效的，勞動者無須支付。

可以約定勞動者承擔違約金的情形有兩種，一種是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，一種是有競業限制要求的。

如果用人單位為勞動者提供專項培訓費用，進行專業技術培訓，用人單位可以和勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，競業限制期限，不得超過二年。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。當然，用人單位在競業限制期限內須按月給予勞動者經濟補償。

法律依據：

《勞動合同法》 第二十五條 違約金

除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第二十二條 服務期

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條 保密義務和競業限制

用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

二、可以約定用人單位承擔違約金嗎

勞動合同法第25條規定的只是“不得約定由勞動者承擔違約金”，并沒有限制用人單位違約應承擔的違約金，也就是說，雙方可以協商一致后在勞動合同中約定用人單位應承擔的違約金。不過從就業的形勢和長期以來形成的用人單位的主導地位而言，很難說約定上用人單位向勞動者承擔違約金。

為了充分的保障勞動者的合法權益，我國法律中明確了，只有在兩種情形下，勞動者才需要支付違約金。除此之外，用人單位與勞動者約定由勞動者承擔違約金的屬于無效約定。不過，目前的法律并未限制當事人約定由用人單位承擔違約金的情形。因此，雙方協商一致，可以約定由用人單位承擔違約金的具體情形。

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