根據我國勞動法的相關規定，勞動者需要與用人單位簽訂勞動合同來確認勞動關系的確立。但是在很多情況下，如合同約定時間到期以及主體資格喪失等原因需要解除勞動關系。如果我們遇到用人單位口頭解除勞動關系應該怎么辦呢？關于口頭解除勞動關系是否有效的問題是很重要的，快來下文學習相關知識吧！

一、遇到口頭解除勞動關系怎么辦

1、當用人單位口頭提出解除勞動關系時，勞動者要立即要求其出具書面的通知書，不給書面通知書就堅決拒絕辦理離職手續。即使形勢逼人，被迫辦理離職手續，也要留下辦理離職手續的書面材料。必要時可以打開手機錄音、錄像功能，將雙方交涉情況錄音，固定保留用人單位解除勞動關系的證據。

2、在辦理離職后當日，一定要保留離職工作交接的原始書面憑證，同時找用人單位的負責人、人力資源經理確認解除勞動關系的事實，并做錄音。

3、用掛號信或者快遞的方式，書面通知用人單位出具《離職證明》或《解除勞動合同通知書》，并保存好掛號信寄發存根、快遞面單(建議使用郵政特快專遞EMS)。

4、用人單位口頭通知不用上班了、勞動關系已經解除的情形下，首先要用人單位出具相關書面文書并加蓋用人單位公章或者人力資源部印章，如果沒有取得上述文書，請勞動者務必仍按原定作息時間準時上下班、打卡，并保留相關證據。溫馨提醒：盡量杜絕工作失誤，防止用人單位找其它理由解除勞動合同。若公司收回門禁卡、或通知保安拒絕勞動者進入公司，勞動者應立即撥打勞動監察大隊的電話12333，請求他們來解決。即使最終未進入用人單位，勞動監察大隊也有了立案記錄，以后在進行勞動仲裁的時候可以以此記錄作為重要的證據。

5、在最短的時間內到勞動仲裁委員會申請仲裁，請求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金(經濟補償金的兩倍)。

二、解除勞動關系的方法有幾種?

根據解除行為是否經雙方協商一致分為：協議解除和單方面解除兩種，其中單方面解除又分為用人單位的單方面解除和勞動者單方面解除兩種。

(一)、協議解除

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

(二)、單方面解除

用人單位或勞動者在具有法定情形時可以單方面依法解除勞動合同，不需與對方協商：

1、勞動者單方面解除

(1)無條件單方面解除

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形;

(七)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

(2)附條件單方面解除

勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同;在非試用期提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

2、用人單位單方面解除

(1)無條件單方面解除(過失性辭退)

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

(2)附條件單方面解除(非過失性辭退)

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(3)經濟裁員

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

(4)用人單位附條件解除合同和經濟裁員的限制

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得附條件解除勞動合同和經濟裁員：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

綜上所述，用人單位與勞動者勞動關系的解除可以分為協議解除以及單方面的解除。當我們遇到口頭解除勞動關系時，為了保護自己的合法權益，應該要求用人單位出具書面的通知書，并辦理離職手續。至于口頭解除勞動協議是否有效的問題，需要根據具體情況并由當事人舉證來進行綜合判斷。

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