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寧波
口頭協議能否作為勞動爭議的證據
張于2006年3月加入一家工程公司擔任技術員。雙方于2006年4月10日簽訂了勞動合同。張的工資標準為每月6000元。2009年11月，張停止了工作。他說,關閉的原因是公司有關負責人與他談過,要求降低工資標準。他不同意。公司隨后要求張在接受張管理的工作項目后終止其勞動關系。張先生認為，由于公司提出解除勞動合同，因此他申請了勞動仲裁，要求公司就解除勞動合同支付經濟補償20000元
，該公司辯稱，張本人辭職，公司不同意支付經濟補償。但對于停工原因，雙方各執一詞。張說，由于公司以他不同意減薪為由終止了勞動合同，公司認為張本人已經辭職。雙方提供了一份辭職交接清單以支持該交接。移交清單只記錄了張在其公司的退貨和培訓，沒有勞動合同終止的記錄。截至庭審結束，雙方均未辦理解除勞動合同的相關手續，經審理，仲裁委員會認為，根據《勞動合同法》第50條，勞動合同解除或終止時，用人單位應當出具勞動合同解除或終止證明。盡管張先生聲稱被公司解雇，但他沒有向仲裁委員會提供公司出具的解除或終止勞動關系的證明。同時，作為用人單位，張某辭職時，公司應根據《勞動合同法》第37條的規定，要求其提交書面申請。如果張某自動辭職，公司可以按照企業規章制度及時進行管理。該公司的索賠單靠法庭審判是無法證明的。綜上所述，在雙方未能提供證據證明勞動關系終止之前，以及在依法辦理勞動關系終止手續之前，仲裁委員會確認雙方的勞動關系仍然存在，并駁回了張的經濟賠償請求
仲裁員提醒，在現實生活中，雇主和雇員都經常為了方便而口頭提出終止勞動合同，但很難確認合同是否已經終止。用人單位解除勞動者勞動合同，應當嚴格按照法律規定出具書面證明。如果雇員辭職，雇主有權要求他提交書面申請。如果員工自動離職，可以按照企業的規章制度及時處理
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