自加入該職位以來，小都部門的男性領(lǐng)導(dǎo)要求添加她的微信，稱微信群中有需要通知的工作安排。然而，小杜認(rèn)為微信賬戶屬于個人，不想把工作帶到生活中。他一直不愿意通過領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)證。結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)反映自己沒有通過微信驗證，無法為自己安排工作

“拒絕加入領(lǐng)導(dǎo)，微信被撤職”被網(wǎng)友戲稱為“撤職微信門”，一時間廣為傳播；因此，網(wǎng)民們列舉了大量解雇“奇花”的原因：肥胖、矮小、太漂亮、大學(xué)期間從未戀愛、姓“裴”（與“補償”同名）、星座不一致、與老板沖突、女員工隱瞞婚姻史、，在這對夫婦的辦公室里互相喂食，表現(xiàn)出愛意男職員正在尋找伴侶……

法律分析

解雇的各種精彩理由可以說是大開眼界。各方都在爭論它的合法性和合理性。事實上，在律師看來，問題的實質(zhì)指向同一個問題——用人單位單方解除勞動合同（勞動關(guān)系）的權(quán)利（以下簡稱“單方解除用人單位的權(quán)利”）

用人單位的單方解除權(quán)包括：勞動者的單方解除權(quán)過失雇主和非雇員過失雇主的單方面終止權(quán)。在實踐中，關(guān)于雇員疏忽雇主的單方面終止權(quán)存在許多爭議

法律規(guī)定，2008年1月1日生效的《勞動合同法》第39條規(guī)定：“如果工人有下列情況之一，用人單位可以解除勞動合同：

（1）經(jīng)證明在試用期內(nèi)不符合勞動條件的

（2）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的

（3）嚴(yán)重失職、徇私舞弊的，對用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，嚴(yán)重影響本單位完成工作任務(wù)的，或者因第一項規(guī)定的情形，經(jīng)用人單位提議，拒不改正的，本法第二十六條第一款（即：（一）以欺詐、脅迫或者乘人之危，使對方違背真實意思訂立或者變更勞動合同的；）造成勞動合同無效的

（6）被依法追究刑事責(zé)任。”

第43條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)事先通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)或者勞動合同規(guī)定的，工會有權(quán)要求用人單位予以糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。”

律師解釋

無論解雇理由多么美妙，他們必須在程序和實質(zhì)上通過上述法律規(guī)定的測試。否則，用人單位構(gòu)成非法終止勞動合同，并將面臨從解雇決定到撤銷期間恢復(fù)履行勞動合同、支付工資和福利的風(fēng)險；或因非法終止勞動合同而支付賠償金。下面，我們將《勞動合同法》第39條的規(guī)定逐一分解：

1.試用期不合格

<勞動合同法》第21條規(guī)定：“如果用人單位在試用期內(nèi)終止勞動合同，同時，根據(jù)《勞動合同法》第8條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)事先明確具體的招聘要求、詳細(xì)的崗位職責(zé)、試用考核制度和標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)程序進行評估，并將評估結(jié)果告知工人。違反程序或超出后評估合理范圍的評估結(jié)果將不予承認(rèn)。

注：即使某些招聘和評估要求提前通知工人，也違反了就業(yè)歧視的規(guī)定或與具體工作無關(guān)。因此，發(fā)布的評估結(jié)果不被認(rèn)可，如區(qū)域歧視、種族歧視、宗教信仰歧視、性別歧視、外貌歧視或?qū)π彰⑿亲ⅫS道帶的限制，戀愛婚姻史

2.嚴(yán)重違反規(guī)章制度

首要前提是：用人單位應(yīng)有合法有效的規(guī)章制度。近年來，絕大多數(shù)解雇糾紛都發(fā)生了。一些企業(yè)有很強的家長意識和行政領(lǐng)導(dǎo)意識。沒有規(guī)則和規(guī)章制度，拍拍他們腦袋做決定的事情時有發(fā)生。2008年1月1日生效的《勞動合同法》賦予用人單位就業(yè)決策權(quán)，并可根據(jù)企業(yè)文化和實際情況制定規(guī)章制度。但是，企業(yè)制定和實施規(guī)章制度必須遵循“合法性和合理性”兩項基本原則，不能武斷。具體為：程序：制定并公布民主協(xié)商程序；實質(zhì)內(nèi)容：合法合理；實施：充分證據(jù)，保護員工辯護權(quán)，征求工會意見。如果上述步驟出現(xiàn)錯誤，雇主的決定將被視為無效，而雇主的管理將失去其基礎(chǔ)并面臨失去訴訟的風(fēng)險。

3.嚴(yán)重失職，造成重大損失

首先，要明確崗位責(zé)任，確定是否失職；其次，重大損失的具體定義方法或金額應(yīng)事先規(guī)定，否則只能交由司法裁量權(quán)

4.兼職不受法律限制，是否限制應(yīng)由雇主決定。非全日制用工限制應(yīng)以用人單位明確規(guī)定或因非全日制用工嚴(yán)重影響職工的原則為依據(jù)，不得隨意擴大

5.勞動合同因欺詐行為無效，脅迫和利用人身危險注意：（1）如果對合同的有效性有爭議，由勞動人事爭議仲裁委員會或法院確定（2）就業(yè)欺詐的認(rèn)定應(yīng)限于對是否錄用有重大影響的內(nèi)容；是否招募對內(nèi)容無實質(zhì)影響的虛假陳述不一定導(dǎo)致合同無效

6.正在依法追究刑事責(zé)任

注：應(yīng)以法院關(guān)于追究刑事責(zé)任的有效判決為依據(jù)刑事拘留，取保候?qū)?/a>，監(jiān)視居住和逮捕屬于刑事強制措施，不視為刑事責(zé)任追究治安拘留，罰款屬于治安行政處罰，也不屬于刑事責(zé)任。對于上述情況，用人單位不得超越法律作出不同規(guī)定，也不得以“依法追究刑事責(zé)任”為由解除勞動合同。當(dāng)然，如果行為人因上述行為違反了雇主的其他規(guī)章制度，雇主可以按照規(guī)章制度處理，但雇主不能將刑事強制拘留期視為曠工