【事件流程】

2014年7月，蔣（化名）向一家工程設(shè)備公司申請項目采購。一年后，由于工作出色，蔣被提升為采購部項目經(jīng)理。同年11月，公司突然通知她，她從采購部調(diào)到市場部擔(dān)任項目開發(fā)代表。蔣覺得自己不能勝任新的工作，兩次以書面形式告訴公司他不愿意調(diào)任，但公司仍然強(qiáng)迫蔣立即向市場部報告。蔣對此非常生氣，仍然留在采購部

一周后，公司以蔣不在市場部和礦工部門工作為由終止了與他的勞動合同。蔣提出了勞動仲裁，但沒有得到支持。后江向鼓樓區(qū)法院起訴該公司，要求該公司支付經(jīng)濟(jì)補償25000元，并補足勞動雇傭關(guān)系中未支付的社會保險

，雇主與雇員之間的不平衡導(dǎo)致雇主直接解雇、扣留押金或工資，任意調(diào)整工作崗位等方式侵犯員工權(quán)利的。員工非法解除勞動關(guān)系后，可以向單位要求什么補償

[法律解釋]

中國《勞動合同法》第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前30日書面通知勞動者，或者支付勞動者一個月的工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在

規(guī)定的醫(yī)療期滿后，無法從事原工作或雇主另行安排的工作。（2）工人不能勝任該工作，經(jīng)培訓(xùn)或工作調(diào)整后仍不稱職（III）訂立勞動合同的客觀條件已訂立的勞動合同發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，且用人單位與員工協(xié)商未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成一致

因此，如果公司想辭退員工，必須具備上述法律原因。只有在公司履行提前30天通知員工的義務(wù)或向員工支付一個月工資的額外通知費后，才能終止勞動合同

如果公司無上述法律規(guī)定的理由解雇您，則屬于非法終止勞動合同，并需承擔(dān)《勞動合同法》第八十七條規(guī)定的“用人單位違反本法規(guī)定終止或者終止勞動合同的”，應(yīng)當(dāng)按照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動者支付補償。

勞動合同法第四十七條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位工作的年限和標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償每年一個月的工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果期限少于六個月，如果工人的月薪高于上一年度由直轄市人民政府或設(shè)區(qū)市人民政府公布的該地區(qū)雇員平均月薪的三倍，則應(yīng)向雇員支付半個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補償用人單位所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)為職工月平均工資的三倍，支付經(jīng)濟(jì)補償金的最長期限不得超過12年。本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或解除前12個月內(nèi)的平均工資，新《勞動合同法》實施后，用人單位不得以法律以外的任何理由解雇員工，否則將承擔(dān)一系列法律后果。當(dāng)工人無故被解雇時，他們應(yīng)該知道如何使用法律武器來維護(hù)自己的合法權(quán)益