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寧波
公司是否有權以“暗婚”為由終止勞動合同
案例簡介：2014年2月，朱小姐申請了一家公司的職位。考慮到招聘信息中要求女性未婚，她在填寫工作申請表時選擇了“未婚”一欄。當招聘人員詢問她的婚姻狀況時，朱小姐還聲稱她未婚。之后，公司與朱小姐簽訂了三年的勞動合同。加入公司三個月后，朱小姐懷孕了。得知此事后，公司決定終止與朱小姐的勞動合同
公司認為朱小姐故意隱瞞婚姻狀況是一種欺詐行為。《勞動合同法》第26條規定，對方以欺詐手段違背真實意思訂立的勞動合同無效；此外，公司規章制度還規定，員工入職時應如實填寫入職登記表，不得隱瞞真實情況，否則公司有權解除勞動合同。基于這兩點，公司認為有權終止與朱小姐的勞動合同
法律解釋：
公司無權終止
首先，《婦女權益保護法》第23條規定，在雇傭員工時，除不適合婦女從事的工種和崗位外，各單位不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高婦女就業標準。公司在招聘女性員工時，不具備崗位的特殊性，但要求在職女性必須未婚，這與已婚女性不平等，屬于性別歧視。可以看出，招聘中設定的“未婚女性”條件是違法的，應該是無效條款
其次，《婦女權益保護法》第27條規定，任何單位不得解雇女職工，不得因結婚單方面解除勞動合同，懷孕、產假、母乳喂養等；《勞動合同法》第42條還規定，在懷孕、分娩和哺乳的“三個期間”，用人單位不得按照有關規定解除勞動合同。國務院制定的《女職工勞動保護特別規定》也有同樣的規定。因此，公司不能因為朱小姐懷孕而單方面終止勞動合同
最后，要提醒用人單位，對性別有特殊要求的崗位，一般是法律法規明確規定的，而不是用人單位隨意決定的。任意限制性別可能涉及就業歧視；此外，候選人出于某些特殊原因隱瞞婚姻狀況不足以構成法律欺詐。因此，用人單位不得單方面解除勞動合同。同樣，據了解，一些女性員工在工作場所采取暗婚行為，以提高其就業或跳槽的成功率。但是，如果其隱瞞行為給單位造成嚴重損失，用人單位也可以行使終止勞動合同的權利
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