這項規定確實可以作為雇主單方面終止勞動關系的依據，但有許多關鍵點需要注意。如果他們在申請時不注意，很容易進入非法解雇的誤區。本文將根據《勞動合同法》第40條第3款的規定，對本案中需要注意的法律適用問題進行分析，以供參考。

，勞動合同訂立的客觀條件發生了重大變化，導致未履行勞動合同，用人單位與勞動者協商未就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前30天書面通知勞動者或者依法支付勞動者一個月的工資后，可以解除勞動合同，仲裁機構和司法部門認為“客觀條件發生重大變化”要求符合下列條件終止勞動合同：

首先，雇主提供證據證明客觀條件發生重大變化，導致無法履行勞動合同

其次，雇主提供證據證明其已與雇員協商變更合同內容，如調整工作地點、調整工作崗位等。第三，如果雇主和雇員無法就變更合同內容達成協議，他們應根據勞動部辦公廳發布的《勞動法》（勞法[1994]289號）“客觀情況”若干條款注釋，提前30天發出終止通知或支付象征性費用指發生不可抗力或其他使勞動合同的全部或部分條款無法履行的情況，如企業搬遷、合并、企業資產轉讓等，不包括司法實踐中本法第二十七條所列客觀情況，仲裁機構和司法部門認定的客觀條件發生重大變化，也指履行原勞動合同所必需的客觀條件，如市場條件、生產設備條件、產品銷售條件、勞動安全衛生條件等，因不可抗力或其他情況，如經營條件惡劣、勞動合同中確定的生產和工作消失，導致營業場所搬遷，導致變更足以使原勞動合同無法履行或不必要履行。因此，需要注意的是，在上述情況下，為了繼續履行勞動合同，主觀的雇傭變更不能視為客觀的變更，雙方必須根據變更后的客觀條件協商變更合同，直至達成一致。勞動者不同意變更勞動合同的，原勞動合同中確立的勞動關系不存在。在這種情況下，雇主只能終止勞動合同。客觀條件的重大變化不一定導致無法繼續履行

此處應強調，為了適用本條款，客觀條件的變化必須導致“無法履行勞動合同”。客觀情況發生變化，尚未達到“無法履行”程度的，勞動合同繼續履行，本法律規定不適用。《勞動合同法》第33條和第34條也明確規定：“用人單位名稱、法定代表人、主要負責人或出資人的變更不得影響勞動合同的履行。”，“用人單位合并或分立的，原勞動合同繼續有效，勞動合同繼續由繼承其權利和義務的用人單位履行。”

這意味著用人單位變更名稱或法定代表人（負責人），企業內部承包、分立或合并，雖然屬于“客觀情況發生重大變化”，但不一定導致勞動合同履行發生變化。如果用人單位需要適用第40（3）條根據《勞動合同法》第二款的規定，還應當證明客觀情況，即這些情況導致原合同無法繼續履行的。一般情況下，企業部門因下列原因整體撤銷或者無法安排其他崗位：e該崗位專業性較強的對應方可視為無法繼續履行勞動合同。

三、客觀情況終止建議情況應首先以書面形式確定。例如，這是否是公司經營戰略的重大變化，公司是否已合并或分立。一般來說，雇主不難證明客觀情況已發生重大變化，但法律要求通過協商來改變對立面ct內容，也被認為是確定因此類原因解除合法性的重要依據。因此，如果客觀情況發生重大變化，雇主還需要與員工協商變更勞動合同，并將協商變更過程通知員工以書面形式，并提供崗位、工作地點等變更。談判過程和結果也應以書面形式記錄或記錄，表明他們已盡最大努力與員工進行談判。

當然，在與員工談判時，如果雙方未能達成協議并作出決定e與職工解除勞動合同，還應將協商情況通知工會，征求工會意見。在訴訟實踐中，許多企業因未通知工會而違反了解除合同的程序，并承擔損失責任訴訟。

此外，為了避免被認為是單位履行合同但不履行合同的能力，對于客觀條件的重大變化，如工作場所跨地區的重大變化，雇主應首先采取措施消除履行合同的實質性障礙因客觀條件發生重大變化而產生的勞動合同，如搬遷期間提供通勤公交車、提供通勤交通補貼、調整工作時間、提供住宿設施等措施，以履行本單位的義務，如有爭議，本單位提供證據證明已履行義務，以降低被認定為惡意終止合同的風險。

為了減少發生爭議的可能性，建議單位在制定《員工手冊》時，制定客觀情況，列出終止勞動合同的條款并說明客觀情況的變化，表明雙方已以協議的形式達成協議，為以后的終止提供依據