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懷孕女工與雇主之間的常見矛盾

來源: 律霸小編整理 · 2021-09-16 · 106人看過

2009年3月，小劉和山東省的一家公司簽訂了一份勞動合同。小劉加入公司后，公司進行了公司規章制度和在職培訓，并在《員工手冊》上簽字確認。2009年11月，小劉發現自己已經懷孕三個月了。由于身體問題，小劉經常感到不適，每月請病假超過10天（病假由部門領導批準）。由于請假天數過多，公司人力資源部根據《員工手冊》第八章第三條：“如果病假超過10天，公司有權根據情況調整其職位”按照規定，小劉決定調整其工作崗位。接到轉崗通知后，小劉沒有接受轉崗通知，并與領導進行了溝通。如果溝通失敗，小劉連續10天請假（沒有口頭請假的書面程序）。2010年2月，根據《員工手冊》第12章第9條：“如果員工無故曠工3天，公司可以終止勞動合同而不給予經濟補償”，公司人力資源部決定小劉終止勞動合同，不給予經濟補償。小劉申請勞動仲裁，要求單位解除決定，恢復勞動合同關系，并按照正常工作期間的工資發放休假工資。在這種情況下，公司能否調整小劉的職位？如果小劉不接受轉崗通知，并以請假為由連續10天不工作，公司能否終止其勞動合同？是否有可能確立小劉在仲裁申請書中提到的“其休假工資應根據正常工作期間的工資計算和支付”的要求

事實上，本案反映了許多雇主與懷孕女性員工之間的一些共同矛盾，例如調整工作內容，女員工三期病假、女員工不服從公司管理等

本案涉及的第一個問題是“三階段”女員工的工作調動，即合同變更。從法律的角度來看，當工人不稱職時，企業可以改變工人的職位。本規定也適用于第三階段的女性員工。在這種情況下，如果企業的規章制度對轉崗有明確、合法的規定，企業的做法仍然可以得到法律的支持

本案涉及的第二個問題是，如果女性員工嚴重違紀，企業是否有權終止勞動關系。在本案中，小劉是否在沒有任何書面請假程序的情況下離職10天已成為“嚴重違反勞動紀律”是本案的核心審批內容。公司員工的行為是否“嚴重違反勞動紀律”，完全取決于雇主的獨立雇傭權，只要雇主的《員工手冊》和其他規章制度制定的內容和程序合法、非法。因此，在本案中，如果《員工手冊》合法有效，雇主終止與小劉的勞動合同的決定是正確的

本案涉及的第三個問題是支付第三期女員工的病假工資。《女職工勞動保護條例》：在職工患病或非因工負傷治療期間，企業應當在醫療期間按照有關規定支付病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可低于當地最低工資標準，但不得低于最低工資標準的80%。小劉沒有理由要求公司根據其病假期間正常工作期間的工資計算并支付其休假工資。對女雇員的病假有特別規定。未懷孕的女員工根據病假規定去醫院，其中女員工的產前檢查應視為出勤，而不是病假，事假和曠工受法律特別保護，但它們也在法律的范圍之內。因此，在充分保護其合法權益的同時，還應注意法律法規的約束，特別是公司的規章制度

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