是否曠工是終止勞動合同的法律原因根據《中華人民共和國勞動合同法》第39條，員工有下列情形之一的，用人單位可以終止勞動合同：證明其在試用期內不符合錄用條件（2）嚴重違反用人單位規章制度（3）嚴重失職、徇私舞弊，給用人單位造成重大損失（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務的，或者經用人單位提出后拒不改正的；（五）有第一款第一項情形，勞動合同無效的，本法第26條

（6）正在依法追究刑事責任

根據上述條款的分析，曠工不是用人單位終止勞動合同的法律原因，勞動法中沒有關于曠工的規定和陳述，《勞動合同法》和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

僅分散在《公務員法》第83條中：（解雇公務員的法律原因）：“（五）曠工或因公外出，無正當理由在休假期滿后連續15天以上或一年內超過30天仍未返回。”以及《行政機關對公務員的處罰條例》（a）（處罰情節）第19條（七）如果您缺勤或因公外出，請在休假結束時離開，無正當理由不得返回，造成不良影響。”《企業職工獎懲條例》（國發[1982]59號）第18條規定：“如果員工經常無正當理由缺勤，批評和教育無效，連續缺勤超過15天，或一年內累計缺勤超過30天，企業有權將其從名單中刪除?！镀髽I職工獎懲條例》已被《勞動法》和《勞動合同法》取代，國務院于2008年1月15日廢止。

因此，如果用人單位未通過法定程序在企業內部勞動規則中制定關于曠工的規定，用人單位不得以曠工名義單方面解除勞動合同?，F在，如何長時間避免這種曠工另外，用人單位認為自己已經自動終止了勞動合同，并多次被起訴和敗訴。根據《勞動法》第4條、《勞動合同法》第4條第4款和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，第19條的規定給出了以下提示：

1。用人單位應當將曠工規定寫入規章制度，與集體合同或勞動合同約定的內容相一致，并嚴格按照民主程序制定規章制度的三個步驟進行：① 員工大會或全體員工討論② 提出計劃和意見③ 與工會或員工代表平等協商。

2。以多種形式宣傳規章制度：① 在公司網站上發布；② 張貼在白板上；③ 分發員工手冊；④ 培訓；⑤ 檢查⑥ 循環⑦ 電子郵件通知。

3。由于各種可能的原因，如果員工曠工或長期曠工，雇主應及時發送監督提醒函，告知其曠工可能造成的后果。如果員工逾期未返回且超過監督提醒函規定的合理期限，可根據公司規章制度的相關缺勤規定，通過特快專遞或掛號信發出《勞動合同終止通知》。

4。如果無法送達，或員工拒絕接受或在必要時簽署終止勞動合同的通知，用人單位可以向街道、居委會、社會穩定維護辦公室、，勞動監察大隊等企業所在地政府相關職能部門，要求其辦理離職手續，并及時解除勞動合同