一、現階段我國勞動爭議的特點

伴隨著勞動關系市場化進程的迅速加快，我國已經進入勞動爭議“多發期”。根據有關統計數據分析，現階段我國勞動爭議的整體發展態勢呈現三個基本特點：

一是案件數量逐年增加。自1987年恢復勞動爭議處理制度以來的17年間，全國各級勞動爭議仲裁委員會立案審理的案件數量平均每年增長25%，2003年達到22.6萬件。

二是案件內容日趨復雜。在各級勞動爭議仲裁委員會處理的案件中，以調解方式結案的比例在下降，以裁決方式結案的比例在上升。2003年，全國以仲裁裁決方式結案的案件比例上升到43%，以仲裁調解方式結案的案件比例下降到30%，以其他方式結案的案件比例為27%，同時，當事人不服仲裁處理結果起訴到法院的案件也在持續增加。2003年全國各級法院立案受理的勞動爭議案件14萬件，連續多年保持年增2萬件的速度。

三是案件的社會影響力不斷擴大。目前的勞動爭議案件，集多重“敏感”于一身。敏感的爭議事項(有關勞動報酬、保險福利和工傷處理等直接關乎勞動者生存權的三類勞動爭議大約占全部案件的70%)、敏感的爭議主體(大量的勞動爭議案件涉及中高齡職工和流動就業人員等弱勢群體)和敏感的社會環境(產業結構調整和企業改制改組工作力度越來越大，由此引發的勞動爭議案件越來越多)，使得勞動爭議已經成為影響社會穩定的潛在威脅。

在現階段勞動爭議案件的多發問題，是社會轉軌時期的各種因素共同作用的結果。綜合考慮相關因素，在未來相當長的時期內，我國勞動爭議快速增長的態勢難有根本改變。面對這一嚴峻形勢，勞動爭議處理制度擔負的責任日益重大。健全勞動爭議處理制度也因此顯得更為迫切。

二、現行勞動爭議處理制度存在的問題

我國的勞動爭議處理制度正式恢復于1987年，其核心內容是“一調、二裁、兩審”，即勞動爭議發生之后，當事人可以申請企業內調解;當事人不愿在企業內調解或調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;當事人不服裁決結果的，可以向法院起訴。法院審理勞動爭議案件，實行兩審終審。十幾年來，勞動爭議處理制度對解決勞動爭議、保護勞動者和用人單位雙方的合法權益、維護社會穩定發揮了重要的作用。但是，對應于勞動關系的變化，特別是勞動爭議案件數量的增加和復雜程度的加劇，現行勞動爭議處理體制暴露出來的問題已經非常明顯。

1.適用范圍偏窄

勞動爭議處理制度是專門針對勞動爭議案件特別設計的爭議處理機制。但是，由于對“勞動爭議”缺乏準確的認識和界定，導致適用范圍偏窄。

首先體現在立法方面。作為規定勞動爭議處理制度的最主要法規文件，《企業勞動爭議處理條例》(以下簡稱《條例》)列舉了四項適用范圍。雖然其后的一系列立法和解釋又對勞動爭議仲裁委員會的受案范圍進行了擴延和調整。但從總體上仍然排除了兩類案件的適用或者說給兩類案件的適用留下了疑問。其一是基于與勞動關系“神似形不似”的準勞動關系發生的案件，諸如勞務派遣爭議、勞動務關系爭議和非法勞動爭議等;其二是勞動關系存續過程中基于部分處分行為(如警告、記過等)和勞動關系調整行為(如下崗、內退等)引發的案件。伴隨著社會的發展，就業形式的多樣化，加上政府對企業勞動關系統制的放松和企業改革的需要，區別于傳統勞動關系的“非典型”勞動關系和企業個性管理手段開始流行，上述兩類爭議大量涌現。但由于法律規定不明確，很多類似勞動爭議被勞動爭議處理機構拒之門外。

即便被受理，當事人也過多糾纏于管轄權歸屬，遲遲不能進入實體程序。2001年高法公布了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《解釋》)，作為指導各級法院審理勞動爭議案件的主要司法文件，《解釋》以另一種方式規定了法院對勞動爭議案件的受理范圍。相比于《條例》及其他相關的勞動保障立法，《解釋》在部分方面擴大了勞動爭議的適用范圍，但在更多的方面進一步限制了勞動爭議案件的受理范圍，最明顯的就是遺漏了履行集體合同爭議。從司法實踐看，出于各種考慮，各地法院對企業改制過程中出現的各種政策性爭議基本上都采取了消極態度。很顯然，無論是《條例》還是《解釋》，從法律文件上都沒有窮盡勞動爭議的受理范圍。不僅如此，由于《條例》和《解釋》各有自身的實際約束對象，勞動爭議處理的兩個主要程序——勞動仲裁和勞動訴訟，雖然在處理環節上前后承接，但卻在受理范圍上彼此錯位。