1、 員工偽造的簡(jiǎn)歷能否終止勞動(dòng)合同？《上海市勞動(dòng)合同條例》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，有權(quán)了解勞動(dòng)者的健康狀況、知識(shí)、技能和工作經(jīng)歷，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明”；第20條第（2）款還規(guī)定，“以欺詐或威脅手段訂立的勞動(dòng)合同”無(wú)效。在知悉用人單位招聘條件、捏造工作經(jīng)驗(yàn)、隱瞞客觀事實(shí)以達(dá)到用工目的的情況下，從法律角度來看，其行為可以認(rèn)定為欺詐。勞動(dòng)合同的有效訂立是以雙方自愿的“約定”行為為基礎(chǔ)的，本“協(xié)議”在勞動(dòng)關(guān)系中的突出表現(xiàn)是雙方在簽訂勞動(dòng)合同之前能夠滿足對(duì)方的條件和要求，這必須是客觀的。一旦一方當(dāng)事人虛構(gòu)了自己的條件，必然會(huì)誤導(dǎo)另一方當(dāng)事人，這樣，對(duì)方當(dāng)事人的意思表示就不能體現(xiàn)其自愿的原意。因此，如果用人單位受到欺騙，雙方簽訂的勞動(dòng)合同當(dāng)然無(wú)效。在具體處理上，用人單位不應(yīng)以“終止”勞動(dòng)合同的方式處理。因?yàn)閯趧?dòng)合同的“解除”是以勞動(dòng)合同的“成立”為基礎(chǔ)的。在確認(rèn)雙方合同“成立”的基礎(chǔ)上，可以通過“終止”勞動(dòng)合同的方式處理。由于王的欺詐行為，本案雙方簽訂的勞動(dòng)合同從一開始就沒有成立。因此，此處不涉及終止勞動(dòng)合同的問題，但經(jīng)仲裁或法院裁定勞動(dòng)合同無(wú)效。雇主可以終止勞動(dòng)合同。經(jīng)證明在試用期內(nèi)不符合錄用條件。就業(yè)條件是指用人單位在招收勞動(dòng)者時(shí)提出的具體要求和標(biāo)準(zhǔn)。雇主對(duì)工人提出的就業(yè)條件和標(biāo)準(zhǔn)也因工作不同而不同。為了調(diào)查雇用的工人是否符合規(guī)定的條件和標(biāo)準(zhǔn)，雇主通常規(guī)定不同長(zhǎng)度的試用期。試用期內(nèi)，如果員工符合用人單位的聘用條件和標(biāo)準(zhǔn)，雙方將繼續(xù)履行所簽訂的合同；如果雇員被證明不符合雇主的雇傭條件和標(biāo)準(zhǔn)，或者被證明不能勝任合同規(guī)定的工作，雇主可以終止與雇員簽訂的勞動(dòng)合同，并按照規(guī)定終止雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系。嚴(yán)重違反業(yè)主的規(guī)章制度。規(guī)章制度是指用人單位為規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程，創(chuàng)造良好工作環(huán)境而制定的內(nèi)部規(guī)章制度。為了保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行，用人單位必須有相應(yīng)的規(guī)章制度來管理勞動(dòng)過程、工人在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的行為以及用人單位的活動(dòng)。本規(guī)章制度是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要制定的。但是，發(fā)包人的規(guī)章制度不是發(fā)包人隨意制定的，必須符合國(guó)家法律法規(guī)的規(guī)定。只有符合國(guó)家法律法規(guī)的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度才具有法律約束力，與國(guó)家法律法規(guī)相抵觸的規(guī)章制度不具有法律約束力。需要注意的是，雇主不能僅根據(jù)員工違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為做出終止勞動(dòng)合同的決定，而只能在員工違反規(guī)章制度的行為嚴(yán)重到一定程度且情節(jié)嚴(yán)重的情況下做出終止勞動(dòng)合同的決定，用人單位可以依法作出終止勞動(dòng)合同的決定。嚴(yán)重失職、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的。此處的“重大損害”通常由業(yè)主的內(nèi)部規(guī)則規(guī)定。由于企業(yè)類型不同，重大損害的定義也有很大差異，因此沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。用人單位依照本條規(guī)定決定解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同，必須同時(shí)掌握兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：一是勞動(dòng)者“玩忽職守”、“徇私舞弊”情節(jié)嚴(yán)重；第二，工人的行為必須對(duì)雇主的利益造成巨大損害。勞動(dòng)者沒有嚴(yán)重失職或者未給用人單位利益造成重大損失的，用人單位不得按照規(guī)定解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，嚴(yán)重影響本單位完成工作任務(wù)，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。我們這里講的其實(shí)是"腳踏兩條船"的行為。當(dāng)工人在雇主工作并與其他雇主建立勞動(dòng)關(guān)系并收到其他雇主的工資，嚴(yán)重影響其完成工作任務(wù)時(shí)，雇主可以終止其勞動(dòng)合同。因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形，勞動(dòng)合同無(wú)效。即對(duì)方以欺詐、脅迫或者乘人之危的手段，使對(duì)方違背真實(shí)意思訂立勞動(dòng)合同。這種情況也可能發(fā)生在工人身上。當(dāng)工人出現(xiàn)這種情況時(shí)，雇主可以終止其勞動(dòng)合同。正在依法追究刑事責(zé)任。勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任時(shí)，不能再?gòu)氖掠萌藛挝坏纳a(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，與用人單位訂立的勞動(dòng)合同將失去意義。在這種情況下，雇主可以終止工人的勞動(dòng)合同。即使工人免于人民檢察院起訴或人民法院刑事處罰，雇主也可以終止其勞動(dòng)合同，因?yàn)槠湫袨榈膰?yán)重性超過了雇主可以終止勞動(dòng)合同的前三種情況。本條所稱“依法追究刑事責(zé)任”，具體指下列情形：（一）人民檢察院免予起訴；（2） 被人民法院判處刑事處罰的（包括主刑和附加刑，主刑包括管制、拘役、有期徒刑、無(wú)期徒刑和死刑；附加刑包括罰金、剝奪政治權(quán)利和沒收財(cái)產(chǎn)）；（3）根據(jù)《刑法》第32條被人民法院免除刑事處罰

上述知識(shí)是小編對(duì)“員工能否偽造簡(jiǎn)歷并終止勞動(dòng)合同”問題的回答，虛構(gòu)的工作經(jīng)歷，隱瞞客觀事實(shí)以達(dá)到被雇傭的目的。從法律角度來看，他的行為可以被認(rèn)定為欺詐，雇主可以終止合同。如果您需要法律幫助，歡迎您在互聯(lián)網(wǎng)上尋求法律咨詢