1、 法律明確規定，勞動合同不得終止，但用人單位強制終止。

根據《勞動合同法》第42條，用人單位不得根據本法第40條和第41條的規定終止勞動合同：

1。接觸職業病危害的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或在診斷或醫學觀察期間未對疑似職業病患者進行職業健康檢查

2。在本單位患職業病或者因工負傷，被確認喪失或者部分喪失勞動能力的

3。在規定的醫療期內患病或非工傷

4。懷孕、分娩和哺乳期的女工

5。在單位連續工作15年，自法定退休年齡起未滿5年。法律、行政法規規定的其他情形。當不符合法律規定的條件時，用人單位終止勞動合同。

根據《勞動合同法》的規定，用人單位可以通過協議單方立即提前單方終止勞動合同。

（I）協議解除勞動合同的條件

根據《勞動合同法》第36條，用人單位和勞動者可以協商一致解除勞動合同。如果雇主打算通過協議終止勞動合同，但未能與工人達成協議，則不存在終止協議的條件。用人單位此時強行解除勞動合同的，應當承擔相應的法律責任。

（二）根據《勞動合同法》第三十九條規定，用人單位單方立即解除勞動合同的條件，有下列情形之一的，用人單位可以單方立即解除勞動合同：

1。經證明，在使用期間不符合使用條件

2。嚴重違反業主的規章制度

3。嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損失的

4。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務，或者經用人單位提出后拒不改正的

5。勞動合同因本法第二十六條第一款第一項規定的情形無效

（三）用人單位根據《勞動合同法》第四十條、第四十一條單方宣布終止勞動合同的條件

，只有在滿足下列條件時，用人單位才能單方面宣布終止勞動合同的條件：

1。勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后可以從事原工作，也不能從事用人單位安排的其他工作

2。勞動者不能勝任工作，經培訓或調整后仍不能勝任工作的

3。訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成一致

4。根據《企業破產法》的規定進行重組。生產經營困難嚴重。企業因生產變化、重大技術革新或經營模式調整，變更勞動合同后仍需裁減人員

7。其他勞動合同因訂立時勞動合同所依據的客觀經濟條件發生重大變化而無法履行

III.用人單位為保護合法權益而終止勞動合同的程序不符合法律規定

為防止用人單位濫用解除勞動合同的權利，用人單位應當依照法律規定的程序解除勞動合同。如果用人單位在終止勞動合同時不遵守法律規定的程序，其行為也構成《勞動合同法》第48條規定的非法終止勞動合同，并因此承擔相應的法律責任

用人單位根據《勞動合同法》第40條規定解除勞動合同的程序：用人單位應當提前30天書面通知勞動者，或者向勞動者額外支付一個月的工資，用人單位應當將原因事先通知工會。需要注意的是，如果雇主選擇向工人支付額外的一個月工資，用人單位可以在不提前30天書面通知勞動者的情況下解除勞動合同。

用人單位《勞動合同法》第41條規定的解除勞動合同程序：用人單位應當提前30天向工會或全體職工說明情況，聽取工會或員工的意見，并向勞動行政部門報告裁員計劃

以上是關于非法終止勞動合同的。如果您的企業非法終止您與本公司的勞動合同，本公司需要支付經濟補償金，并承擔行政責任。如果你在生活中遇到一些法律問題，不妨咨詢我們的律師