2009年3月，小陳加入上海一家冰箱制造有限公司擔任質檢員，并于2009年3月至2011年2月與該公司簽訂了為期三年的勞動合同。雙方在勞動合同中約定：“本勞動合同期滿后，如雙方對繼續履行本合同無異議，本合同自動延期，原約定的期限繼續有效。”

2011年2月，雙方勞動合同期滿時，小陳要求公司續簽勞動合同。公司表示，雙方簽訂的勞動合同到期后將自動續簽，因此無需再簽訂新的勞動合同。小陳認為，合同期滿后，總不能保證不簽訂新的勞動合同，所以他還是要求公司與他簽訂合同，公司不同意他的要求

小陳對公司的做法表示不滿，即，合同期滿后，他向勞動爭議仲裁委員會申請與自己重新簽訂書面勞動合同

爭議焦點

本案爭議焦點是：我們能否同意“自動延期”勞動合同到期后

公司認為雙方在勞動合同中明確約定，勞動合同到期后自動延期，小陳在簽訂勞動合同時也意識到了這一條款。因此，合同期滿后，雙方可以自動續簽，即基本上已經簽訂了無固定期限勞動合同，雙方繼續按照原勞動合同的條款履行，因此無需簽訂書面勞動合同。據小陳介紹，《勞動合同法》規定，從2008年1月1日起，無論是首次簽訂還是合同期滿續簽，用人單位都必須與員工簽訂書面勞動合同。法律沒有規定，通過約定的勞動合同期滿自動延期條款，可以免除用人單位簽訂勞動合同的法律義務，因此要求公司在聽證后與其重新簽訂書面勞動合同

判決結果

，仲裁委員會認為，根據法律規定，雇主自雇傭之日起就與工人建立了勞動關系

如果建立了勞動關系，應簽訂書面勞動合同。已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自聘用之日起一個月內訂立書面勞動合同。因此，公司應在勞動合同期滿后一個月內與小陳重新簽訂書面勞動合同。在仲裁委員會的調解下，公司最終與小陳重新簽訂了新的勞動合同

法律意見

1。《勞動合同法》規定可以延長勞動合同的情形

關于延長勞動合同，《勞動合同法》第42條明確規定，勞動者有下列情形之一的，勞動合同延長至相應情形消失：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離境前職業健康檢查，或者疑似職業病患者在診斷或者醫學觀察期間的；（2） 在本單位患職業病或者因工負傷，被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（3） 在規定的醫療期內患病或非工傷；（4） 懷孕、分娩或哺乳期間的女工；（5） 在本單位連續工作滿15年，自法定退休年齡起未滿5年的；（6） 法律、行政法規規定的其他情形

以上所列情形均為法律明確規定的勞動合同“合法延長”情形。在這種情況下，雇主和雇員在勞動合同中“約定到期自動延期”，這不屬于《勞動合同法》規定的任何情況。勞動合同中的“約定延期”條款是否有效

根據《勞動合同法》，勞動合同可分為“固定合同期限”、“無固定合同期限”和“以完成一定工作任務為期限”。在這種情況下，雇主表示，簽訂這種自動延長的勞動合同的實質是簽訂一份無固定期限的勞動合同。這種觀點正確嗎

我們認為，這種帶有“自動延期”條款的勞動合同不屬于上述三種勞動合同中的任何一種。一般情況下，用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同后，勞動合同不再發生終止。在這種情況下，勞動合同期滿三年后，勞動者和用人單位均有權選擇不續簽或延期，并終止履行勞動合同，這與“無固定期限勞動合同”的性質和特點不符。此外，如果“自動延期”條款生效，則在連續簽署第二份合同后應簽署無限期合同的規定將成為一紙空文，這顯然違反了立法的初衷

因此，我們認為“自動延期”勞動合同中的條款使勞動合同的期限超過了三種法定類型。根據勞動合同類型合法、超額類型不具有合法性、此類“約定延期”條款在實踐中不具有法律效力的原則