根據《勞動合同法》規(guī)定,用人單位依法進行經濟性裁減人員后,在6個月內重新招用人員的,應當首先通知此前被裁減的人員,并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。因此,對于被裁減人員來說,在用人單位裁員后6個月內重新對外招聘時,有權首先獲得單位通知,并在同等條件下優(yōu)先被錄用。
用人單位裁員時,以下人員應當優(yōu)先留用:
1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
2.與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
3.家庭無其他就業(yè)人員,有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
當然,《勞動合同法》的規(guī)定也并非盡善盡美。比如,在用人單位裁員時,應當優(yōu)先留用的人員中,其中有“與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的”,多長時間可以算做“較長期限”?法律并未明定,或許在此后出臺的司法解釋中可以解決這個問題。
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裁員,一個無論企業(yè)還是員工都惟恐避之不及的話題,長期以來,企業(yè)一直把裁員的問題藏在口袋里,員工則更是把裁員的話題埋在心底。不論在什么時間、什么場合,提到裁員的問題,總會讓企業(yè)領導感到煩惱,讓員工感到憂慮。然而,裁員又是企業(yè)和員工都必須正視的一個重要問題。
按照原有《勞動法》的規(guī)定,用人單位只有瀕臨破產或者生產經營發(fā)生嚴重困難時才可以裁員。而2008年1月1日實施的《勞動合同法》則新增加了兩種可以裁員的情形。
第一種:企業(yè)轉產、重大技術革新、或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需要裁減人員的。
第二種:因勞動合同訂立時所依據的客觀環(huán)境發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
不僅如此,新的《勞動合同法》把裁員的程序也放寬了。此前,用人單位裁員時要聽取工會和職工意見,并且需要向勞動行政部門報告,《勞動合同法》實施以后,程序則沒有這么嚴格,只有當裁員超過20人或者超過職工總數的10%時候,才有如上程序。
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