臨時工勞動爭議如何確定管轄法院

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第八條規定：勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。

勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

因此臨時工勞動爭議一般由當地基層法院審理。

相關知識：

基層法院臨時工爭議案件受理情況

(一)案件數和涉案人數曾逐年遞增趨勢。我國目前從事各種非正規就業的人數至少有8000萬。此類糾紛越來越多，尤其是在經濟體制集中轉型的關鍵時期，矛盾一擁而入。筆者所在法院每年受理此類案件在30件左右，且每年呈2%遞增的趨勢

(二)涉案人年齡歲數不斷增大。新的勞動合同法明確規定了試用期和勞動合同的簽訂，無臨時人員一說。這樣以來歷史遺留的問題也凸顯了出來，有些單位為了應付新的勞動合同法，將工作幾年甚至十幾年的員工辭退，于是大部分原告年齡偏大。

(三)涉案領域較為集中。主要以下幾類企業：一是國有企業單位。在國有企業改革過程中職工勞動關系處理難度加大，相當一部分職工難以正確轉型，使得臨時工大量存在。二是事業單位。我國事業單位的用人機制逐步向科學化、正規化邁進，但由于編制有限滿足不了工作量需求，使得事業單位不得不雇傭臨時人員，從事司機、文秘、保衛等各種工作。三是勞動密集型的非公有制企業。在廣泛存在的非正規就業領域中，如建筑、加工等企業，勞動關系極不規范，勞動者權益得不到保障。勞資雙方力量對比的嚴重失衡。

(四)簽訂勞動合同現象令人堪憂。目前是勞動力市場是供大于求，很多企業不愁用人，因此，這些用工企業為了逃避法律規定，不與勞動者簽訂合同，導致勞動者權益受損。大部分勞動者缺乏維權意識，加上不愿意丟掉這份工作使得不簽訂合同成了理所當然的事實。

(五)此類案件難以調解結案。此類案件用工單位一般不接受調解，原因有以下幾點：一是用工單位認為自己并未與勞動者簽訂合同，接受調解就意味著自己承認雙方的勞務關系。二是由于勞動者訴求不合理、證據不足等原因，使用工單位自信自己不會敗訴而不接受調解。三是部分勞動者工作期間跨年度較廣，法律關系復雜，無法開展調解工作。

在審理過程中發現的涉臨時工工作中存在的問題

(一)同工不同酬現象嚴重。同工不同酬現象主要表現在以下兩點：一是福利待遇方面，在相同的情況下而不同;二是工作條件不同，三是臨時工隨時有可能被終止勞動關系。

(二)勞動報酬權難以足額獲取。一是約定報酬權，難以足額領取，且沒有按約定的報酬進行漲幅;二是法定報酬權，工資發放不符合法律之規定。

(三)法律規定不完善。至今尚無一部關于臨時工的全國性專門法規或規章，現行城鎮職工享有的養老、失業、工傷、醫療、生育五大法定保險項目，臨時工幾乎都未享受到。

(四)勞動爭議處理不暢。根據《勞動法》的規定，用人單位和勞動者之間的勞動糾紛適用“先裁后審”的勞動爭議解決機制。事實上，在勞資糾紛中，勞動者處于弱勢地位，這種事實上的弱勢地位只有通過司法保障才可以得到有效的平衡。加之勞動仲裁部門對臨時工申請仲裁的不重視及其它一些違法原因，導致臨時工的合理訴求難以達到。

(五)組織工會度不足。目前，我國的工會不是出于第三方的工會，而是設置在企事業單位內部的工會，其地位難以達到中立，且城市臨時工由于其組織化程度低，使他們失去了參與社會活動的正式組織依托，他們缺乏利益表達和權益維護的平臺渠道和載體，在其權益受到侵犯時，不能有效借助組織、集體的力量去解決問題。

(六)臨時工的其他帶名稱較多。目前在事業單位中大量存在人事代理人員，即非單位正式人員，人事關系掛靠在當地政府的人事部門。在其他單位中還存在實習人員，其實這些人員已工作幾年，但還以實習身份存在。上述人員其實質也為臨時人員，同工非同酬現象突出。