一,。勞動合同變更的原因訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。雙方可協商變更勞動合同。企業變更生產、重大技術革新或者調整經營方式，可以變更勞動合同。如果工人患病或非因工傷，且在規定的醫療期滿后不能從事原工作，雙方可變更勞動合同。勞動合同期滿，經雙方同意，可以延長勞動期限。變更勞動合同的期限和續簽勞動合同有什么區別。用人單位不得隨意變更勞動合同期限。勞動合同應當以書面形式訂立，并具有下列條款：

勞動合同期限

勞動內容

勞動報酬

勞動合同終止條件

勞動合同訂立的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。雙方可協商變更勞動合同

當企業變更生產、重大技術革新或業務模式調整時，勞動合同可能發生變更

勞動合同主體的變更一般有兩種類型。第一種是企業合并和分立，第二種是雇主將雇員轉移到附屬企業或其他公司。根據勞動合同主體變更的不同情況，企業合并或分立時，勞動合同權利義務繼承的操作也不同，原企業與員工簽訂的勞動合同不得解除，新企業應繼續履行勞動合同，而不是原企業。《公司法》第34條規定：“用人單位合并或者分立的，原勞動合同繼續有效，勞動合同由繼承其權利義務的用人單位繼續履行。”《公司法》第175條規定：“公司合并時，合并各方的財產由合并后存續的公司或新成立的公司繼承。”

根據《公司法》，合并是指兩個以上雇主合并為一個雇主，包括新的合并和吸收合并。新合并，是指兩個以上用人單位合并為一個新用人單位，原用人單位解散；當一個雇主吸收其他雇主時，這就是吸收合并。被吸收雇主解散，其權利和義務由被吸收雇主承擔；根據《公司法》的規定，離職是指將一名雇主分為兩名或兩名以上的雇主。分離包括兩種形式：衍生新設和衍生分離。新劃分是指雇主被劃分為兩個或兩個以上的新雇主，原雇主解散；衍生分離是指雇主將一個或多個新雇主分開，并且原雇主繼續存在。可以看出，雇主合并或分立的直接后果是，一些工人希望為新雇主提供勞動力，根據《勞動法》的規定，在分立或合并的情況下，雇主的主體發生了實質性變化，勞動合同主體發生變更，原勞動合同繼續有效，導致權利義務的繼承。勞動者在勞動合同中確立的權利義務和用人單位的權利義務保持不變，但在分立合并中形成的新主體取代舊主體，成為勞動關系的一方。第二種情況下，勞動關系雙方仍按照原勞動合同確定的權利和義務履行雙方協議，法律沒有相應規定因工人未合并或分立而安排給其他獨立雇主而導致勞動合同主體的變更。在這種情況下，法律完全尊重當事人的意愿。只要雙方協商一致，勞動合同主體可以變更。因此，本案中勞動合同主體的變更是基于勞動者的同意

法律法規

勞動合同法第34條，用人單位合并或者分立的，原勞動合同繼續有效，第三十七條用人單位分立、合并后，用人單位可以：，根據其實際情況，按照平等、自愿、協商一致的原則，與原用人單位的勞動者變更、終止或重新訂立合同