用人單位違法解除勞動合同的情形有哪些

(一)法律明確規(guī)定不得解除勞動合同但用人單位強行解除

根據《勞動合同法》第42條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：

1、從事接觸危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;

2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

3、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;

4、在孕期、產期、哺乳期的;

5、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

(二)用人單位在法律規(guī)定的條件未滿足時解除勞動合同

根據《勞動合同法》的規(guī)定，在相關條件滿足的情況下，用人單位可以分別協議解除勞動合同、單方即時解除勞動合同和單方預告解除勞動合同。

協議解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第36條，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。如果用人單位打算協議解除勞動合同卻沒能與勞動者達成一致，則協議解除的條件不存在。如果此時用人單位強行解除勞動合同，用人單位應當承擔相應的法律責任。

用人單位單方即時解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第39條，在存在如下情況時用人單位可以單方即時解除勞動合同：

1、在使用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

5、因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

用人單位單方預告解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第40條和第41條，只有符合如下條件時，用人單位才可以單方預告解除勞動合同的條件：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后部能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;

4、依照規(guī)定進行重整的;

5、生產經營發(fā)生嚴重困難的;

6、企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

7、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

(三)用人單位解除勞動合同的程序不符合法律規(guī)定

為了保護勞動者的合法權利，防止用人單位濫用解除合同的權利，用人單位在解除勞動合同時應當遵循法律規(guī)定的程序。如果用人單位在解除勞動合同時不遵循法律規(guī)定的程序，其行為同樣構成《勞動合同法》第48條規(guī)定的違法解除勞動合同，并因此承擔相應的法律責任。

用人單位依據《勞動合同法》第40條解除勞動合同的程序：用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資，同時用人單位應當事先將理由通知工會。應當注意的是，如果用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資，則用人單位無須提前30日書面通知勞動者本人即可解除勞動合同。

用人單位《勞動合同法》第41條解除勞動合同的程序：用人單位提前30日向工會或者全體職工說嘛情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案向勞動行政部門報告。

違法解除的法律后果是什么

根據的規(guī)定，用人單位違法解除的法律后果有二個：

一是強制繼續(xù)履行。

繼續(xù)履行合同是指違反合同的用人單位不論是否已經承擔賠償金或違約金責任，都必須根據員工的要求，并在自己能夠改選的條件下，對原合同未履行部分繼續(xù)按照要求履行。

強制用人單位繼續(xù)履行須同時符合以下三個條件：

1、用人單位違法解除了勞動合同;

2、勞動者有繼續(xù)履行合同的要求;

3、用人單位具備繼續(xù)履行勞動合同的能力和條件。

二是按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

如果勞動者在用人單位違法解除的情況下不要求繼續(xù)履行或實際無法繼續(xù)履行，則可要選擇向用人單位提出支付賠償金的要求。支付標準為經濟補償標準的二倍。如果賠償金與經濟補償競合時，應當支付賠償金。

關于單位違法解除勞動合同的情形以及所產生的法律后果，律霸網小編都已經在上文中進行了闡述，希望可以為您提供一些幫助。