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私營企業員工合同糾紛如何處理

來源: 律霸小編整理 · 2021-02-24 · 844人看過

一、私營企業員工合同糾紛如何處理

私營企業與勞動者就勞動合同產生比的,雙方可以協商處理、如果協商不成的,可以申請勞動仲裁。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條

中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議,適用本法:

(一)因確認勞動關系發生的爭議;

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

第五條?發生勞動爭議,當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的,可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的,除本法另有規定的外,可以向人民法院提起訴訟。

二、事實勞動關系成立的條件

事實勞動關系的發生以實際勞動行為為唯一認定依據。事實勞動關系的成立,必須符合如下條件:

(1)當事人之間實際存在勞動行為。在判斷是否存在勞動行為時,主要從以下幾個方面進行:是否存在用人單位支付勞動者的勞動報酬或者為勞動者辦理、繳納社會保險的記錄;是否存在用人單位對勞動者進行勞動管理的記錄;是否存在勞動者向用人單位提供勞動力的記錄。

(2)當事人適格,即應具備勞動者主體資格和用人單位主體資格。根據現行勞動法律法規,作為勞動者,必須具有勞動權利能力和勞動行為能力,即:

一是達到法定的勞動年齡。《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第15條規定:“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人,必須依照國家有關規定,履行審批手續,并保障其接受義務教育的權利。”

二是具有相應的勞動能力。是否具有相應的勞動能力,主要從其健康狀況、智力水平、文化技術水平等方面認定。作為用人單位,也必須具備勞動權利能力和勞動行為能力,即國家允許用人單位使用勞動力的限度和要求其提供勞動條件、勞動待遇的限度和能力等。

以上知識就是小編對相關法律問題進行的解答,私營企業與勞動者就勞動合同產生比的,雙方可以協商處理、如果協商不成的,可以申請勞動仲裁。如果需要法律方面的幫助,讀者可以到律霸網進行咨詢,律霸網有專業的律師為你解答。

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