1、 根據《企業經濟性裁員規定》（勞發[1994]447號）第5條的規定，哪些員工不能被解雇，用人單位不得裁減下列人員：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未經職業健康檢查，擅自離崗的，或者疑似職業病患者在診斷或者醫學觀察期間

（2）在本單位患職業病或者因工負傷，經確認喪失或者部分喪失勞動能力

（3）在規定的醫療期間內患病或者非因工負傷

（4）女職工（五）自法定退休年齡起連續在本單位工作滿十五年不滿五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。單位經濟性裁員程序

根據《勞動法》第27條和《企業經濟性裁員規定》（勞辦發[1994]447號）第4條，經濟性裁員應按照以下程序進行：

（1）提前30天向工會或全體員工解釋情況，并提供生產經營狀況信息；（2）提出裁員計劃，包括裁員名單、裁員時間和實施步驟，根據法律法規和集體協議的規定

（3）征求工會或全體員工對裁員計劃的意見，（四）向當地勞動行政部門報告裁員計劃和工會或全體職工的意見，聽取勞動行政部門的意見。（五）用人單位應當正式公布裁員計劃，辦理與下崗人員解除勞動合同手續，按有關規定向下崗人員支付經濟補償金，并根據《勞動合同違約和解除經濟補償辦法》第九條的規定，出具裁員通知書：用人單位瀕臨破產，在依法整改或生產經營出現嚴重困難時，必須裁員的，用人單位應當按照被裁減人員在本單位的工作年限支付經濟補償。在本單位工作滿一年的，應當支付相當于一個月工資的經濟補償金。

III.企業裁員條件

根據《勞動合同法》第41條，用人單位需要滿足法定的裁員條件。裁員條件的舉證責任由用人單位承擔。用人單位必須有充分的證據證明，在裁員前可以滿足法律規定的裁員條件。如果不能提供證據，將被認定為非法裁員。用人單位精簡的條件如下：

（1）用人單位依照《企業破產法》的規定進行重組。在實踐中，用人單位根據《企業破產法》的規定證明重組的裁員條件相對容易。提供人民法院對重整的裁定就足夠了。人民法院關于重整的裁定不能適用的，不得以此為理由進行裁員

（2）用人單位生產經營有嚴重困難的。在當前的金融危機下，用人單位生產經營嚴重困難是導致用人單位裁員的主要原因。用人單位在適用本條件時，必須提供已經發生生產經營困難且嚴重困難的證據，并證明企業的有關財務狀況。實際上，許多雇主在金融危機的幌子下裁員。事實上，生產經營并未受到影響，這使裁員面臨風險。

（3）由于生產、重大技術創新或商業模式的改變，企業在變更勞動合同后仍需裁員。用人單位應注意，在適用該條件時，企業的生產變更、重大技術創新或經營模式調整不能立即下崗。相反，雇主必須首先與工人變更勞動合同。勞動合同變更后，仍需裁員的，方可裁員。未變更勞動合同而被辭退的，也屬于非法終止勞動合同，應當承擔非法終止勞動合同的法律責任。（4）勞動合同訂立時所依據的客觀經濟狀況發生重大變化，致使其他勞動合同無法履行的。請注意，這是“客觀經濟形勢的重大變化”，而不是“訂立勞動合同的客觀形勢發生重大變化，導致無法履行勞動合同，用人單位與勞動者協商后未能就勞動合同內容的變更達成協議”，“客觀經濟狀況”一般是指發生不可抗力或其他使勞動合同的全部或部分條款無法履行的情況，如企業搬遷、合并、分立、合資等。下崗后，用人單位應當給予下崗職工相應的補償。同時，如果員工在六個月內就業，下崗員工將優先考慮

如果讀者需要法律幫助，請前往盧巴。com進行法律咨詢