無固定期限勞動合同的終止條件是什么？無固定期限勞動合同是一種勞動合同。在履行過程中，法律規定的可以解除勞動合同的條件出現時，或者合同當事人約定的可以解除勞動合同的條件出現時，可以根據該條件或者約定的條件解除無固定期限勞動合同。有本法第三十九條規定情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。有本法第三十八條規定情形之一的，勞動者可以解除勞動合同。可以看出，無固定期限合同不是沒有終止時間的“鐵飯碗”。只要符合法律規定的條件，勞動者和用人單位都可以依法解除勞動合同。此外，有許多錯誤觀點認為，無期限勞動合同是一個“死合同”，不能改變。與其他類型的合同一樣，無固定期限勞動合同也適用《勞動法》與本法之間的協商變更原則。根據勞動法的規定，用人單位和勞動者協商一致，可以變更勞動合同的內容。除勞動合同條款外，雙方還可以協商變更工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任。變更合同條款時，應當按照自愿、平等的原則進行協商。不得采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段。同時，必須注意，變更內容不違法，否則該變更無效

終止補償

如果雙方終止或終止勞動合同，用人單位應遵守《勞動合同法》；依照第四十七條的規定支付經濟補償；用人單位單方面解除或者終止勞動合同的，用人單位是違法的，應當遵守《勞動合同法》；應按照第87條的規定支付雙倍賠償。第四十七條經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限和每年一個月的工資標準支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果員工的工作時間不足六個月，勞動者的月工資高于用人單位所在地的直轄市人民政府或者設區的市人民政府公布的上一年度所在地區職工月平均工資的三倍的，給予半個月工資的經濟補償，經濟補償金的支付標準為職工月平均工資的三倍，第八十七條用人單位違反本法規定終止或者解除勞動合同的，勞動者在勞動合同終止或者解除前12個月的平均工資，為勞動者支付經濟補償金的最高期限，不得超過12年，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付兩倍的補償

建立勞動關系

勞動合同法第十條規定，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。然而，在現實中，許多用人單位為了逃避自己的義務，將勞動關系置于一種不明確的狀態，當勞動爭議發生時，沒有證據可以核實。經常有書面勞動合同沒有簽訂的情況。對此，本法作出了相關規定。已經建立勞動關系，但未同時訂立書面勞動合同的，用人單位和勞動者應當自受雇之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位在用工的同時未訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用勞動者的勞動報酬按照企業或者行業集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同沒有約定的，用人單位應當實行同工同酬。用人單位自雇傭之日起一個月內未與勞動者簽訂書面勞動合同，自雇傭之日起一年內未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當按照本條規定向勞動者支付雙倍的月薪，視為用人單位與勞動者簽訂了無期限勞動合同。但是，需要注意的是，雖然雇主與工人簽訂了無期限勞動合同，但這并不意味著雇主與工人簽訂了勞動合同。在實踐中，許多雇主無視法律規定，仍然不與工人簽訂勞動合同。在這種情況下，第82條第二款規定：“用人單位違反本法規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付月薪的兩倍。”