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寧波
勞動合同項下單位分立、合并的經濟補償金是多少
根據《中華人民共和國民法通則》第四十四條第二款“企業法人的權利和義務由變更后的法人享有和承擔”以及《關于實施《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》第十三條的規定勞動部規定，分立、合并后的用人單位可以根據實際情況，按照平等、自愿、協商一致的原則，與原用人單位的勞動者變更、終止或者重新簽訂勞動合同。在這種情況下，重新簽訂勞動合同應視為原勞動合同的變更。如果用人單位變更勞動合同，勞動者不能按照《勞動法》第28條的規定要求經濟補償金的計算標準：《勞動合同法》第47條【經濟補償金的計算】應當按照勞動者在本單位工作的年限和每年一個月的工資標準向勞動者支付經濟補償金。六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果期限少于六個月，勞動者的月工資高于用人單位所在地的直轄市人民政府或者設區的市人民政府公布的上一年度所在地區勞動者平均月工資的三倍的，應當給予相當于半個月工資的經濟補償，向勞動者支付經濟補償金的標準為勞動者月平均工資的三倍，向勞動者支付經濟補償的最長年限不得超過12年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同終止或解除前十二個月內的平均工資，公司有一定條件支付經濟補償，但此處不包括業主的拆分合同。因此，勞動者應注意，在單位分立、合并時，不能根據勞動合同要求支付經濟補償金。
勞動合同是指勞動者與用人單位之間建立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。訂立和修改勞動合同，應當遵循平等、自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同一經依法訂立，即具有法律約束力，雙方必須履行勞動合同項下的義務，以上為網站管理員編制的勞動相關資料。綜上所述，我們可以看到，勞動合同一旦簽訂，就應該按照相應的規定予以遵守。如果任何一方違約，通常會收到相應的違約金。如果您有任何其他問題，請在線咨詢
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