根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，用人單位應當與勞動者簽訂書面勞動合同。如果員工在就職后一個月內未簽署書面勞動合同，將面臨懲罰性賠償的風險。《中華人民共和國勞動合同法》第十條訂立書面勞動合同，建立勞動關系。已建立勞動關系但未簽訂書面勞動合同的，應當自聘用之日起一個月內簽訂書面勞動合同。第八十二條用人單位自錄用之日起一個月內不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者支付雙倍的月工資。用人單位違反本法規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自無固定期限勞動合同應當訂立之日起，向勞動者支付雙倍的月薪，可以說，不簽訂書面勞動合同是用人單位的“硬傷”。只要工人能提供足夠的證據，這樣的勞資糾紛，工人就會勝訴。關鍵在于如何提供充分的證據。根據法律，舉證責任分配的原則是“誰主張，誰提供證據”。在勞動爭議仲裁或訴訟過程中，由于雙方未簽訂書面勞動合同，勞動者缺乏證明勞動關系最有力的證據——書面勞動合同，證明勞動關系的責任在于勞動者。因此，勞動者應當收集能夠證明雙方勞動關系的各種證據，如介紹信、證明文件、委托書、名片、工資卡、員工證章、宣傳品、勞動者與公司簽章的對外合同、證人證言等，等等。如果勞動者不能證明勞動關系，就不可能“不簽訂書面勞動合同就將工資翻一番”，勞動者必然會敗訴。除了勞動關系的舉證責任外，勞動者還承擔工資標準的舉證責任。例如，雇主每月向工人支付8000元工資，其中1000元通過打卡支付，其余7000元通過現金簽收。用人單位對雙方的勞動關系沒有異議，但不承認雙倍工資差額應按每月8000元的標準支付。相反，雇主要求，如果工人在公司工作了11個月，則應按照1000元的標準支付10000元的雙倍工資差額，而不是工人在本案中要求的80000元，工人首先需要承擔證明其工資標準為8000元的舉證責任。至少他應該能夠證明他的工資中還有一部分是現金。此時，勞動者可以考慮收集能夠證明當時約定的工資構成內容的證據，如領導發給自己的書面或電子郵件、公司的相關規定，或者補充同事的證詞、與老板的記錄等，如果可以證明員工簽了工資單，雇主應在工資單上提供雇員簽名。此時，舉證責任將由雇主承擔。用人單位不能提供證據的，應當承擔不提供證據的后果，可以支持勞動者主張的工資標準。根據《勞動合同法》第八十二條的規定，如何確定不簽訂勞動合同的雙倍工資的計算基數，用人單位自聘用之日起一個月以上不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者支付雙倍的月工資；用人單位違反規定未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，向勞動者支付雙倍的月薪。《勞動合同法》只規定了雙重處罰原則，但沒有規定另一次工資的計算基數。對此有三種觀點：第一，雙倍工資基數應根據工人應得工資的標準確定，包括各種稅費；第二種觀點認為，雙倍工資基數是由實際工資確定的，即在到期工資的基礎上扣除各種稅費后支付給勞動者的“裸工資”；第三種觀點認為，雙倍工資基數應根據工人正常工作時間的工資標準確定，不應包括加班工資。作者傾向于第一種觀點。《勞動合同法》之所以對未簽訂勞動合同設置雙重處罰規則，是為了迫使用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同。如果你違法，你將不得不付出相應的代價。此處的價格具體表現為，如果您不與該特定對方簽訂勞動合同，您將不得不支付兩倍的成本，或者使用一名工人的成本相當于兩名工人的成本。成本包括勞動報酬和非勞動報酬。工資是勞動報酬，如正常工作時間工資、加班工資、獎金、津貼等。非勞動報酬不屬于工資，如社會保險費、勞動保護費、福利費、計劃生育費等。因為法律規定雙倍工資，即扣除非勞動報酬后的成本，包括所有已付工資和個人所得稅。因此，應以扣除非勞動報酬后的所有工資為計算基礎。這種分析的合理性自然排除了第二種觀點的存在。至于第三種觀點，我們不妨采用特例法加以排除。如果工人工作11個月，應支付雙倍工資，他應如何計算工傷醫療期，他應如何計算生病或非工傷醫療期，他應如何計算因責任事故扣留的工資？他應該如何根據正常工作時間而不是到期工資來計算工資？工人沒有按正常時間提供勞動力，但你應該按提供的正常勞動力計算工資，這是什么樣的事實？因此，上述任何特殊情況都可以否認雙倍工資不應受制于工人在正常工作時間內的工資。否則，雇主的利益將受到侵犯，同時無條件保護工人的利益，這與立法目的背道而馳。在不簽訂勞動合同的情況下贏得雙倍工資索賠的技巧如下。如果工人在向單位申請雙倍工資時遇到相應的麻煩或糾紛，記得找律師幫助他。未簽訂勞動合同的工人必須要求雙倍工資。想要了解更多信息并為自己提供支持的人可以在線咨詢律師