勞動關系的自然延續“等于更新”

[案例]

王，生活在農村，高中畢業，沒有上大學。他成為了一家公司的經營者，并成為了一名農民工。去年，他在這家公司工作了將近一年。年終合同到期后，他結清了工資，回家過年。新年過后，他回到了這家公司。他做的是一樣的，他給的薪水也是一樣的。一切都是按照原始合同進行的。最近，當社保機構來公司進行執法檢查時，他發現自己與該公司的勞動合同沒有“延期”。本公司未為其提供工傷、養老金等各類社會保險

[聲明]

當勞動合同到期，勞動者由用人單位保留，勞動者繼續工作并按原勞動合同約定領取報酬時，視為雙方同意繼續履行原合同，并按原條件維持原勞動關系。《勞動法》第16條規定：“建立勞動關系，應當訂立勞動合同”。《勞動合同法》第10條特別強調“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”。雙方同意在原條件下繼續履行原合同，維持原勞動關系。勞動者和用人單位不續訂勞動合同的，必須續訂書面勞動合同，以合同的形式確定勞動關系和雙方的權利義務。雖然原勞動合同已經履行，但由于原勞動合同已經終止，新勞動合同尚未訂立，勞動者與用人單位的關系處于“事實勞動關系”狀態。事實勞動關系是指在沒有書面合同或有效書面合同的情況下形成的勞動雇傭關系，以及通過口頭協議達成的勞動雇傭關系。事實勞動關系不同于勞動合同關系。工人的權益往往得不到書面勞動合同的保障，勞動合同的續簽可以“單方面決定”

[案例]

畢業后，吳先生在一家汽車修理廠找到了一份工作，與該廠簽訂了三年的勞動合同。現在勞動合同即將到期，制造商帶來了一份打印的勞動合同續簽通知，讓他簽字。吳發現，合同上的勞動強度比過去高，但工資沒有增加。吳對此表示懷疑。制造商的態度很強硬：“續簽合同的條款與原合同條款幾乎沒有變化，未經簽署就離開”，“未經補償就離開”勞動合同是工人和雇主之間建立勞動關系并明確雙方權利和義務的協議。《勞動法》第17條規定，“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等協商的原則”。勞動合同的條款由雙方協商確定，不得違反法律法規的規定，一方不得強加給另一方，即使續簽合同的條款與原合同的條款一致，也有必要重新協商。由于工廠無法達成續簽勞動合同的協議，吳離開了工廠。《勞動合同法》第四十六條第五款規定：“除用人單位維持或者改善勞動合同約定的條件續簽勞動合同外，勞動者不同意續簽的，用人單位依照本法第四十四條第一款規定終止定期勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。用人單位應當按照《勞動合同法》第四十七條確定的每滿一年支付一個月工資的標準，向吳支付經濟補償金，倒置的勞動合同是否具有“追溯效力”

[案例]

<鄒、韓等大學生畢業后申請企業擔任技術人員。加入該公司后，他們的一年和兩年合同到期。雇主繼續將他們保留在原來的職位上做他們原來的工作，但沒有與他們續簽勞動合同。就這樣，他們又工作了將近一年。最近，企業與他們簽訂了勞動合同。合同的起始日為一年前原合同的終止日。《合同法》第四十四條規定，依法成立的合同自成立之日起生效。合同沒有法律“追溯效力”，勞動合同也沒有。“用人單位自錄用之日起一個月以上不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當每月向勞動者支付兩倍工資”期間，反向簽訂和續簽勞動合同不能免除未續簽而續簽的法律責任，根據《勞動合同法》第82條的規定，勞動合同的續簽可以“事先約定”嗎。兩年前，當他們與工廠簽訂勞動合同時，工廠在勞動合同中附加了這樣一個條款：“如果雙方在合同到期前一個月沒有提出異議，則合同將繼續有效兩年”，“如果雙方在合同到期前未提出異議，則視為合同將根據原始合同條件自動續簽兩年”。。。他們不知道這樣的條款是否有效。現在物價上漲，勞動力市場價格上漲，他們想重新簽訂勞動合同來確定工資，《勞動合同法》第44條規定，勞動合同到期后，勞動合同終止，勞動關系終止。建立新的勞動合同關系，應當簽訂新的勞動合同，續簽就是這種行為的實施。《勞動合同法》第17條規定，勞動合同應當有勞動期限、工作內容、工作場所、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等條款。社會在進步，生產在發展，勞動條件和工人待遇在改善。正如錢等人所說，物價在上漲，勞動力市場價格在上漲，工人的薪酬也在變化。提前同意延長勞動合同是不合理和違法的。勞動合同期滿后，繼續留用的勞動者應當簽訂新的勞動合同，是否續簽勞動合同“無關緊要”李畢業后在一家企業工作了近三年。企業一般每年與工人簽訂一次勞動合同。由于工作崗位和工資標準沒有變化，企業認為沒有必要續簽合同。除在企業工作第一年外，企業與他簽訂一年勞動合同后，第二年、第三年未辦理續簽手續。由于高房價，企業無法解決住房問題。他和女友成了一群“逃離北京、上海和廣州”的人。李不久前經單位同意辭職，并辦理了離職手續，提出了工作期間不續簽勞動合同的雙薪問題，雙薪是根據《勞動合同法》第十條和第八十二條：建立勞動關系，應當簽訂書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自聘用之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。用人單位自錄用之日起一個月內不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付月工資的兩倍。用人單位違反本法規定，未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，向勞動者支付雙倍的月工資。因此，李的請求應當得到法律的支持。此外，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條的規定，“勞動者在勞動合同期滿后仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意按原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應予支持”，工人還面臨隨時被解雇的風險