如何界定尚未訂立書面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的定義參考依據(jù)：書面勞動(dòng)合同的訂立形式雖然《勞動(dòng)合同條例》規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同，書面勞動(dòng)合同的具體形式?jīng)]有特別規(guī)定。對(duì)此，一種觀點(diǎn)認(rèn)為，書面勞動(dòng)合同的形式僅指書面合同，另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，書面勞動(dòng)合同的形式可以參考《合同法》第11條的規(guī)定，不僅包括書面合同，還包括數(shù)據(jù)信息（電報(bào)、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件）和其他能夠有形地表達(dá)所含內(nèi)容的形式。筆者認(rèn)為，雖然《勞動(dòng)合同法》的立法目的不同于《合同法》，但就勞動(dòng)合同的本質(zhì)而言，勞動(dòng)合同符合民事合同的特征。在不違背《勞動(dòng)合同法》基本精神的情況下，《合同法》的有關(guān)規(guī)定也可以適用于勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》要求用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的主要目的是證明勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。如果數(shù)據(jù)電文的內(nèi)容符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，將能夠有效地將其內(nèi)容表述為紙質(zhì)合同，充分實(shí)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》的立法目的。此外，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，數(shù)據(jù)電文以其快速、方便和低成本的使用成為雇主和工人之間的重要通信形式之一。因此，司法實(shí)踐也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，將其視為書面勞動(dòng)合同的一種形式。書面勞動(dòng)合同的訂立根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十七條的規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)包括九項(xiàng)必要的內(nèi)容，包括雙方的基本情況、勞動(dòng)合同的期限、工作內(nèi)容和工作時(shí)間。如果有一項(xiàng)或多項(xiàng)缺失，是否仍能確認(rèn)為書面勞動(dòng)合同？《勞動(dòng)合同法》第11條規(guī)定，約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明的，可以按照集體合同約定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。可以推斷，當(dāng)雙方簽署的書面協(xié)議缺少一項(xiàng)或多項(xiàng)必要內(nèi)容時(shí)，如果可以參考法律規(guī)定和實(shí)踐加以補(bǔ)充，則可以認(rèn)定為書面勞動(dòng)合同。同時(shí)，筆者認(rèn)為可以借鑒合同法的相關(guān)精神。只要書面協(xié)議包含雙方的基本信息和工作內(nèi)容，就可以認(rèn)定為書面勞動(dòng)合同。書面勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間可以分為三種類型，即雇傭前、雇傭時(shí)和雇傭后。前兩種簽署時(shí)間完全符合法律規(guī)定。對(duì)于第三種簽訂時(shí)間，由于《勞動(dòng)合同法》給予用人單位一個(gè)寬限期，在自雇傭之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，因此用人單位與勞動(dòng)者在雇傭后一個(gè)月內(nèi)簽訂書面勞動(dòng)合同也符合法律規(guī)定，只有在雇主自雇傭之日起超過一個(gè)月未與工人簽訂書面勞動(dòng)合同的情況下，雇主才不符合法律規(guī)定，因此雇主賦予工人要求雙倍工資的權(quán)利。以上只是《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定的第一種既定勞動(dòng)關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定的第二種勞動(dòng)關(guān)系，沒有一個(gè)月的寬限期。用人單位逾期未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，不符合法律規(guī)定，勞動(dòng)者可以行使要求雙倍工資的權(quán)利，這里重點(diǎn)討論的是雙方補(bǔ)充書面勞動(dòng)合同，約定勞動(dòng)合同開始時(shí)間為書面勞動(dòng)合同未在法律規(guī)定的時(shí)間內(nèi)訂立后事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系形成時(shí)間的效力。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)法屬于社會(huì)法，在訂立勞動(dòng)合同過程中應(yīng)遵循有限的意思自治。當(dāng)雙方的自治可能損害勞資平衡或損害社會(huì)公共利益時(shí)，法律通過設(shè)定強(qiáng)制性規(guī)范進(jìn)行干預(yù)。對(duì)此問題，雙方補(bǔ)充了書面勞動(dòng)合同，約定勞動(dòng)合同的起始時(shí)間為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系形成的時(shí)間，回避了《勞動(dòng)合同法》第10條（建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同）的強(qiáng)制性規(guī)定，該條應(yīng)視為無效，工人可以要求雙倍工資。《勞動(dòng)合同法》第16條規(guī)定，勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者之間約定勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，勞動(dòng)合同的訂立也經(jīng)歷了要約和接受兩個(gè)階段。要約邀請(qǐng)和要約不能等同于勞動(dòng)合同本身。例如，雇主的雇傭通知和董事會(huì)會(huì)議記錄。根據(jù)其具體內(nèi)容，可以是要約邀請(qǐng)，也可以是要約，要約是用人單位訂立勞動(dòng)關(guān)系意圖的單方面表達(dá)。與勞動(dòng)合同本身不同，不能認(rèn)定用人單位已與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，也不能免除用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任