案件回放張某于2010年12月8日在上海一家科技公司擔任行政助理。2014年12月，科技公司直接指派未取得會計證的張某擔任財務助理，并將財務助理崗位說明書交給張某，其中明確規定：“從事財務助理崗位的人員，應當在任職后一年內取得會計證，否則視為不稱職，單位可以解除勞動合同”，張某在崗位說明書上簽字確認。

2015年上半年，科技公司對張某進行了績效考核，并通過郵件將考核結果告知張某。張某的上級主管給張某打72分，最終考核等級為c級，科技公司表示B級考核結果合格。因此，對張某的考核不合格，不能勝任財務助理的工作。張某提出異議，稱科技公司從未將評估標準告知她，并拒絕在評估表上簽字。

為了提高張某的專業技術水平，科技公司以學費報銷的方式要求張某參加會計證培訓班。2015年12月，張某告訴科技公司，他已報名參加外部會計證培訓。經過幾個月的培訓，他覺得考試比較難，所以沒有參加考試，也沒有拿到會計證。

2016年1月12日，科技公司向張某送達了《解除勞動合同通知書》，通知中稱：“因張某不稱職，經培訓未取得會計證，認為張某仍不稱職，決定與張某解除勞動合同。”張某對科技公司終止勞動合同不服，遂向科技公司注冊地區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求科技公司支付非法終止勞動合同的賠償金。

判決結果

經仲裁庭一審、二審，終審法院判決確認科技公司單方解除勞動合同行為違法，應向張某支付違法解除勞動合同的賠償金。

律師點評

本案主要涉及不稱職工作考核標準的設定、考核標準的交付、視為不稱職工作的合法性以及以不稱職為由解除勞動合同的步驟。1、 制定并向員工傳達考核標準是以不稱職為由終止合同的前提條件。

根據《勞動合同法》第四十條第二款的規定，勞動者不能勝任工作，經培訓、調整崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以行使單方解除勞動合同的權利。從證明的角度看，單位應當對不稱職勞動者的具體情況承擔舉證責任，但法律沒有對不稱職勞動者的具體情況作出規定，而是賦予了單位獨立決定權，但這種獨立決定權受到嚴格限制，不能任意。

由于考核標準涉及勞動者切身利益，根據《勞動合同法》第四條的規定，本單位在規章制度中制定的不稱職工作考核標準的內容應當合法，并傳遞給勞動者，使其了解具體情況考核內容，對勞動者產生法律約束力。在本案中，科技公司從未將績效考核標準告知張某。因此，考核后被評為C級，并不證明張某不能勝任第一次考核。二是經培訓或轉崗后仍不能勝任工作的，單位可以單方解除勞動合同。

用人單位首次有確鑿證據證明勞動者不稱職的，根據《勞動合同法》第四十條第二款的規定，用人單位不能直接行使單方解除與勞動者勞動合同的權利，但需要培訓或者調離勞動者勞動者經進一步考核，仍不能勝任工作的，方可解除勞動合同，解除勞動合同。

在這種情況下，技術公司資助了對張的培訓。經培訓，張某自就任財務助理之日起一年內未取得會計從業資格證書，符合張某簽字確認的財務助理崗位說明書中的不稱職情形。而且，本協議是雙方的真實意思表示，并沒有違反法律的強制性規定，對乙方具有法律約束力，但其不成立，不能第一次不稱職。因此，法院判決科技公司終止其違法行為并無不妥。提示：

1。用人單位應當制定明確的崗位職責和考核標準，并告知勞動者。用人單位應當有證據對勞動者進行考核，并將考核結論告知勞動者；勞動者不稱職的，用人單位應當承擔兩次舉證責任。需要注意的是，這里的工作調整不需要征得工人的同意。三。注意轉崗的合理性。雖然法律規定，不稱職的員工需要先培訓或調任，但如何調任、調任到哪個崗位，沒有明確的標準。但這并不意味著單位有裁量權。從法律內涵上看，用人單位的崗位調動不是隨意的，而是應從更加合理、誠信地對待用人單位入手。用人單位提供的崗位使其盡可能勝任工作，以便繼續履行雙方的勞動合同。如果員工故意提供員工不稱職的崗位，或者存在明顯惡意，則存在因員工仍不稱職而終止勞動關系的風險。

總之，從證據的角度來看，用人單位在以“無勞動能力”終止勞動關系時，應注意以下五點：1。有證據證明員工在培訓或轉崗前后不稱職。有培訓或工作調整的證據。書面通知員工解除勞動合同。提前30天或同一天支付一個月的工資。依法給予經濟補償。以上是關于這方面的法律知識，希望能對您有所幫助。如果你不幸遇到一些棘手的法律問題，你有委托律師的想法，我們有很多律師可以為你提供服務，我們也支持在指定區域網上選擇律師，他們都有相關律師的詳細信息。你知道嗎